En cas de cession partielle d’activité, lorsque le salarié est affecté tant dans le secteur repris que dans un secteur d’activité non repris, son contrat de travail est transféré pour la partie de l’activité qu’il consacre au secteur cédé, sauf si la scission du contrat au prorata des fonctions exercées par le salarié est impossible, entraîne une détérioration des conditions de travail de ce dernier ou porte atteinte au maintien de ses droits garantis par la directive 2001/23 du 12 mars 2001. C’est ce que retient désormais, sous l’impulsion de la Cour de justice de l’Union européenne (CJUE), la Cour de cassation revenant ainsi sur sa jurisprudence antérieure qui retenait le principe d’indivisibilité de l’emploi dès lors que le contrat s’’exécutait pour l’essentiel dans l’une des entités cédante ou cessionnaire (Cass. soc., 30 septembre 2020, n° 18-24.881).

Afin de limiter les incidences du changement d’employeur sur les relations de travail, le droit français (C. trav., art. L.1224-1) et européen (Directive 2001/23 du 12 mars 2001, art. 3) pose le principe du maintien sous conditions des contrats de travail en cours.

Le principe du maintien des contrats de travail en cours

La jurisprudence française exige deux conditions cumulatives à l’application de l’article L.1224-1 : le transfert d’une entité économique autonome et le maintien de l’identité de l’entité transférée après poursuite ou reprise de l’activité de cette entité par le repreneur.

Lorsque ces conditions sont remplies, les contrats de travail affectés à l’activité concernée sont transférés de plein droit au cessionnaire.

L’application du principe à la cession partielle d’activité

Si l’article L.1224-1 du Code du travail envisage le transfert des contrats de travail en cours en cas de succession, vente, fusion, transformation du fonds, mise en société, cette liste n’est pas limitative et la jurisprudence l’a étendue à l’hypothèse de la cession partielle d’une entreprise ou d’un établissement dès lors que la branche d’activité cédée constitue une entité économique autonome qui conserve son identité et dont l’activité est poursuivie ou reprise (Cass. soc., 14 décembre 2005, n° 03-48.404).

Dans ce cas, lorsque le transfert ne porte pas sur la totalité des activités de l’entreprise, la Cour de cassation a d’abord jugé que le contrat de travail du salarié affecté partiellement au secteur d’activité cédé devait être transféré au nouvel employeur pour la partie de l’activité qu’il consacrait à ce secteur (Cass. soc., 22 juin 1993, n° 90-44.705 ;  9 mas 1994, n° 92-40.916 ; 2 mai 2001, n° 99-41.960).

Afin de limiter les hypothèses d’une telle division du contrat de travail, la Cour de cassation a ensuite retenu une exception à ce principe : dès lors que le salarié exerçait l’essentiel de ses fonctions dans le secteur d’activité repris, l’ensemble de son contrat de travail devait être transféré au cessionnaire (Cass. soc., 30 mars 2010, n° 08-42.065) et, dans le cas inverse, son contrat devait se poursuivre avec le cédant (Cass. soc., 21 septembre 2016, n° 14-30.056 ; 23 mai 2017, n° 15-29.194).

L’influence de la jurisprudence communautaire sur la Cour de cassation

Néanmoins, par un arrêt du 26 mars 2020 (aff. C-344/18), la CJUE, en présence d’un transfert d’entreprise impliquant plusieurs cessionnaires, a écarté le transfert du contrat de travail au seul cessionnaire auprès duquel le travailleur exerce ses fonctions à titre principal. Selon la Cour, cette hypothèse revenait à faire abstraction des intérêts du cessionnaire qui se voyait transférer l’ensemble des droits et obligations liés à un contrat à temps plein alors que le travailleur concerné n’exerçait ses fonctions auprès de lui qu’à temps partiel. Préférant une solution permettant d’assurer un juste équilibre entre la sauvegarde des intérêts des travailleurs et la sauvegarde de ceux des cessionnaires, elle retient :

• • d’une part, que l’article 3, paragraphe 1, de la directive 2001/23/CE du 12 mars 2001 doit être interprété en ce sens que les droits et les obligations résultant d’un contrat de travail sont transférés à chacun des cessionnaires, au prorata des fonctions exercées par le travailleur concerné, à condition que la scission du contrat de travail en résultant soit possible ou n’entraîne pas une détérioration des conditions de travail ni ne porte atteinte au maintien des droits des travailleurs garanti par cette directive, ce qu’il incombe à la juridiction de renvoi de vérifier ;

• • d’autre part, que, dans l’hypothèse où une telle scission du contrat de travail se révélerait impossible à réaliser ou porterait atteinte aux droits dudit travailleur, l’éventuelle résiliation de la relation de travail qui s’ensuivrait serait considérée, en vertu de l’article 4 de ladite directive, comme intervenue du fait du ou des cessionnaires, quand bien même cette résiliation serait intervenue à l’initiative du travailleur.

Tirant toutes les conséquences de cet arrêt, la Cour de cassation revient sur sa jurisprudence relative aux conditions de transfert partiel d’un contrat lorsqu’un salarié travaille à parts égales pour l’entité transférée et pour une activité conservée. Elle retient ainsi que « le contrat de travail de ce salarié est transféré pour la partie de l’activité qu’il consacre au secteur cédé, sauf si la scission du contrat de travail, au prorata des fonctions exercées par le salarié, est impossible, entraîne une détérioration des conditions de travail de ce dernier ou porte atteinte au maintien de ses droits garantis par la directive ». Elle en déduit que c’est à tort que les juges du fond, s’appuyant sur la jurisprudence alors en vigueur, qui après avoir retenu que le salarié, consacrant 50 % de son activité au secteur transféré, n’exerçait pas l’essentiel de ses fonctions dans ce secteur, ont jugé que l’ensemble du contrat de travail devait se poursuivre avec le cédant.

Ainsi, la Cour de cassation renvoie à l’employeur, sous le contrôle des juges du fond, le soin d’apprécier la faisabilité de la scission d’un contrat de travail unique en deux ou plusieurs contrats à temps partiel et les conséquences pratiques de celle-ci afin de vérifier qu’elle ne conduit pas à détériorer les conditions de travail ou à porter atteinte au maintien des droits du salarié concerné. Si tel était le cas, le contrat devrait être poursuivi avec le cédant et dans le cas où, malgré tout, le contrat aurait été transféré aux différents cessionnaires, le salarié serait alors fondé à prendre acte de la rupture.