Conditions et limites de l’appropriation par un salarié des courriels professionnels aux fins de contester son licenciement

Quand la contestation du licenciement prend une tournure contentieuse, l’administration de la preuve revêt une importance fondamentale tant elle est déterminante de l’issue du litige.

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L’agenda électronique du salarié peut être utilisé comme moyen de preuve par l’employeur

Selon une jurisprudence constante, les dossiers et fichiers créés par un salarié à l’aide de l’outil informatique mis à sa disposition par l’employeur pour les besoins de son travail sont présumés avoir un caractère professionnel, de sorte que l’employeur peut y avoir accès hors de sa présence, sauf si le salarié les a clairement identifiés comme étant personnels (Cass. soc., 18 octobre 2006, n°04-48.025).

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Autorité de la chose jugée au pénal sur le civil : l’illicéité du moyen de preuve ne peut pas être soulevée devant le juge prud’homal

Par une décision du 21 septembre 2022, la Cour de cassation réaffirme le principe selon lequel l’autorité de la chose jugée au pénal s’oppose à ce que la licéité du moyen de preuve produit par l’employeur soit contestée devant le juge civil (Cass. soc., 21 septembre 2022, n° 20-16.841).

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L’enregistrement clandestin par le salarié : pièce maîtresse au cœur des débats ?

« Ai-je le droit d’enregistrer mon patron à son insu pour faire valoir mes prétentions ? ».

La question de la recevabilité de ce mode preuve est un enjeu majeur du procès prud’homal. Or sa licéité est particulièrement discutable. Il n’est en outre pas sans risque pour le salarié qui l’utiliserait à mauvais escient.

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Le droit à la preuve de l’employeur

Depuis les lois Auroux de 1982, le pouvoir disciplinaire de l’employeur est fortement encadré par le Code du Travail.

En effet, conformément à une disposition introduite par la loi n°82-689 du 4 août 1982, en matière de garanties de procédure « …Si un doute subsiste, il profite au salarié » (C. trav. art. L. 1333-1).

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Profil LinkedIn et mode de preuve – Le droit à l’épreuve des réseaux sociaux

Les informations contenues dans le profil LinkedIn d’un salarié peuvent-elle être utilisées comme éléments de preuve lors d’un contentieux prud’homal ? La Cour de cassation répond de manière implicite par l’affirmative dans son arrêt du 30 mars dernier (Cass. soc. 30 mars 2022, n°20-21.665).

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Le contenu posté par un salarié sur un réseau social peut-il justifier son licenciement pour faute ?

Comme l’a parfaitement illustré l’affaire du « Slip Français » en début d’année, les entreprises sont de plus en plus souvent confrontées à des difficultés relatives à la publication, par certains de leurs salariés, de contenus sur les réseaux sociaux, liés ou non à leur activité professionnelle. Mais pour licencier un salarié pour la publication de contenus inappropriés, encore faut-il que l’employeur ait obtenu la preuve de ces agissements de manière régulière. Focus sur les précisions innovantes apportées par la Cour de cassation en matière de preuve extraite du profil d’un salarié sur un réseau social (Cass. soc., 30 sept. 2020, n° 19-12.058).

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L’accès aux messages instantanés du salarié par l’employeur

Par principe, le salarié a droit, même au temps et au lieu de travail, au respect de l’intimité de sa vie privée, et en particulier au secret de ses correspondances (Cass. Soc., 2 octobre 2001, Nikon, n°99-42.942). Toute atteinte à cette liberté fondamentale par l’employeur doit être justifiée et proportionnée.

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FACEBOOK : la consécration du droit à la preuve de l’employeur

Il est admis de longue date que « en matière prud’homale, la preuve est libre » (Cass. soc., 27 mars 2001, n°98-44.666). Ce principe doit, néanmoins, être combiné avec les restrictions imposées au nom des droits de la personne et du respect de ses libertés individuelles, comme le droit à la vie privée du salarié (Cass. soc., 9 novembre 2016, n° 15-10.203).

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Les heures supplémentaires : le salarié doit à présent se contenter de présenter au juge des éléments précis

Les heures supplémentaires, on le sait, donnent lieu à un contentieux fourni et abondant. En pratique, les litiges portant sur les heures supplémentaires sont plus particulièrement initiés par les cadres (travaillant ou non selon le régime du forfait jours, ou relevant ou non de la catégorie particulière des cadres dirigeants).

L’occasion peut être belle pour ces salariés, singulièrement lorsqu’ils se sont vus notifier leur licenciement, de remettre en cause leur qualité de cadres au forfait, ou leur statut de cadres dirigeants, aux seules fins de solliciter la condamnation de leur ancien employeur à de substantiels rappels d’heures supplémentaires.

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Preuve de l’originalité d’une œuvre : de l’importance des écritures

A la différence de la protection par le droit des marques ou des brevets, le droit d’auteur n’implique pas de dépôt d’un titre particulier sur la création. En effet, conformément à l’article L.111-1 du Code de la propriété intellectuelle, l’auteur d’une œuvre de l’esprit jouit sur son œuvre, du seul fait de sa création et quelle qu’en soit la forme, d’un droit de propriété incorporelle exclusif et opposable à tous. Lire la suite

Les SMS, mails, enregistrements et messages vocaux peuvent-ils être utilisés comme preuve aux prud’hommes ?

Les SMS et les mails constituent un moyen de communication courant dans le cadre des relations de travail. Les salariés échangent de cette manière avec leur supérieur hiérarchique, et vice versa. Employeurs et salariés sont également amenés à se laisser des messages vocaux –parfois fleuris- sur leur répondeur téléphonique.

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Revenus déclarés par des tiers : une précision bienvenue en matière de contestation des montants réputés versés

La loi oblige diverses entités dénommées « tiers-déclarants » (employeurs, établissements bancaires…) à porter à la connaissance de l’administration la nature et le montant des revenus qu’elles versent, ainsi que l’identité des bénéficiaires. Ces déclarations concernent notamment les salaires, les commissions et honoraires, les dividendes et les intérêts.

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Le harcèlement moral : sa preuve et l’intérêt pour l’employeur de le prévenir

Le mois de juin 2016 a conduit la Cour de cassation à rendre une salve d’arrêts importants concernant le harcèlement moral. Les apports les plus significatifs tiennent en particulier aux modifications apportées en matière de preuve (arrêt du 8 juin 2016) et à l’intérêt, pour ne pas dire à la nécessité, pour l’employeur, de déployer les moyens nécessaires pour prévenir ce harcèlement (arrêt du 1er juin 2016).

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Preuve de la participation à une entente : insuffisance de la seule réception d’un e-mail

Une société lituanienne administrant un logiciel de réservation de voyages en ligne avait concédé à plusieurs agences de voyages une licence d’exploitation leur permettant de proposer à la vente sur leur site Internet des voyages, selon une présentation de réservation uniforme déterminée par elle. Une messagerie électronique spécifique à ce système de réservation était mise à la disposition de chaque agence.

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L’employeur peut-il consulter les SMS de ses salariés ?

Oui, l’employeur peut librement consulter les SMS envoyés ou reçus par le salarié au moyen du téléphone mis à sa disposition pour les besoins de son travail, sauf s’ils ont été identifiés comme personnels.

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Le harcèlement moral : l’épreuve de la preuve

Prouver un harcèlement moral peut s’avérer difficile. Néanmoins, le nombre de contentieux pour harcèlement est en hausse. Quels sont les éléments constitutifs d’un harcèlement ? Comment éviter de franchir la ligne blanche quand on est employeur ? Lire la suite