Avenant de révision-extinction d’un accord collectif : « Ce que les parties ont fait, elles peuvent le défaire »

Dans un arrêt du 4 octobre 2023, la Cour de cassation a admis la validité d’un avenant de révision mettant fin à un accord collectif à durée indéterminée, dès lors qu’un accord est destiné à le remplacer. Une solution contestable au regard du principe constitutionnel de liberté contractuelle.

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Alertes professionnelles et protection des données personnelles : Mise à jour du référentiel CNIL relatif aux dispositifs d’alerte professionnelle

A la suite de la transposition de la directive relative à la protection des lanceurs d’alerte en droit français (1), la Commission Nationale de l’Informatique et des Libertés (CNIL) a mis à jour cet été son référentiel relatif aux traitements de données à caractère personnel destinés à la mise en œuvre d’un dispositif d’alerte.

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SYNTEC signe quatre nouveaux accords relatifs à l’organisation du travail : synthèse des principales évolutions

Le 13 décembre 2022, les partenaires sociaux de la branche SYNTEC ont signé quatre nouveaux accords relatifs à l’organisation du travail :

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Elections professionnelles : la détermination des électeurs à l’aune de la décision du Conseil constitutionnel

Saisi d’une question prioritaire de constitutionnalité (QPC) sur la conformité à la Constitution de l’article L.2314-18 du Code du travail tel qu’interprété par la Cour de cassation qui excluait de l’électorat les salariés assimilés à l’employeur pour les élections professionnelles, le Conseil constitutionnel a prononcé l’inconstitutionnalité de la disposition du Code du travail en cause, obligeant par conséquent le législateur à revoir sa copie (décision n° 2021-947 QPC du 19 novembre 2021).

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Lanceurs d’alerte : quels sont les impacts de la loi du 21 mars 2022 pour les entreprises ?

Transposant la Directive européenne n°2019/1937 du 23 octobre 2019, la loi n°2022-401 visant à améliorer la protection des lanceurs d’alerte a été publiée le 22 mars 2022. Si la loi est en vigueur depuis le 1er septembre 2022, sa mise en œuvre nécessitait un décret d’application qui vient d’être publié le 4 octobre 2022 et est entré en vigueur le 5 octobre 2022.

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Nouvelle convention collective de la métallurgie : les nouveautés du dialogue social en entreprise (Episode 8)

La convention collective nationale de la métallurgie conclue le 7 février 2022 se donne notamment pour objectif de « définir des orientations, des outils ou des méthodes dont les entreprises sont invitées à se saisir pour développer le dialogue social et permettre aux salariés de construire de véritables projets d’évolution professionnelle dans un environnement de travail de qualité ».

Focus, dans ce huitième épisode de notre série d’articles consacrés à la nouvelle convention de métallurgie, sur ces nouveaux dispositifs du dialogue social.

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Nouvelle convention collective de la métallurgie : une grille unique de classification des emplois pour tous les salariés de la métallurgie (Episode 2)

La classification constitue traditionnellement « la colonne vertébrale » de toute convention collective de branche dont elle organise et hiérarchise les emplois auxquels correspondent, pour chaque niveau de classement, un salaire minimum conventionnel, au-dessous duquel aucun salarié classé à ce niveau ne peut être rémunéré.

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Entretiens professionnels : les règles d’abondement du compte personnel de formation

Les entreprises d’au moins cinquante salariés qui, pendant une période de six ans, ont manqué à leur obligation de faire bénéficier leurs salariés d’entretiens professionnels biennaux, d’un entretien d’état des lieux tous les six ans et d’au moins une formation non obligatoire (1), doivent inscrire au compte personnel de formation (CPF) de ces derniers un abondement correctif de 3000 euros dans des conditions définies par décret en Conseil d’Etat.

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Index égalité femmes/hommes : comment éviter les sanctions ?

Afin de lutter contre les inégalités salariales entre les femmes et les hommes, les entreprises d’au moins 50 salariés doivent calculer et publier, au plus tard le 1er mars de chaque année, un index mesurant l’égalité salariale au sein de leur structure.

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Index de l’égalité : la loi « Rixain » pose de nouvelles obligations

La proposition de loi visant à accélérer l’égalité économique et professionnelle a émergé à l’occasion des débats organisés pour les 10 ans de la loi relative à la représentation équilibrée des femmes et des hommes au sein des conseils d’administration et de surveillance et à l’égalité professionnelle, dite loi « Copé-Zimmermann ».

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Elections professionnelles : les salariés représentant l’employeur bientôt électeurs

Une jurisprudence constante excluait les salariés assimilés à l’employeur de l’électorat et de l’éligibilité.

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Le principe de faveur et la nouvelle hiérarchie des normes

La hiérarchie des normes a été bouleversée par les ordonnances Macron du 22 septembre 2017. L’objectif était de promouvoir la négociation collective au plus près des entreprises, en accordant la primauté à l’accord d’entreprise sur l’accord de branche (sauf exceptions). En application de ces nouvelles règles, à compter du 1er janvier 2018, dans tous les domaines dans lesquels l’ordonnance donne désormais la primauté à l’accord d’entreprise, les accords de branche, quelle que soit leur date de conclusion, cessent de produire leurs effets vis-à-vis des accords d’entreprise.

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Reconduction de la prime exceptionnelle de pouvoir d’achat en 2021 : quelles sont les nouveautés ?

Instituée au titre de l’année 2019, dans le contexte de la crise des « gilets jaunes », la prime exceptionnelle de pouvoir d’achat « PEPA » a été reconduite une première fois en 2020. Cette année-là, le dispositif avait notamment pour objectif d’encourager la conclusion d’accord d’intéressement et de favoriser les salariés qui avaient continué de venir travailler sur site pendant la période d’urgence sanitaire.

Compte tenu du succès de ce dispositif, la loi de finances rectificative pour 2021, promulguée le 19 juillet dernier, reconduit de nouveau ce dispositif en 2021.

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Mise en place du « flex office » : les bonnes questions à se poser

Le flex office (littéralement « bureau flexible » ou bureau dynamique) est un mode d’organisation selon lequel les salariés ne disposent pas d’un poste de travail fixe. Avec la crise sanitaire et le recours intensif au télétravail, les entreprises sont de plus en plus nombreuses à envisager la mise en place d’un tel mode d’organisation du travail permettant de concilier les aspirations des salariés au télétravail et l’intérêt économique de l’entreprise qui peut ainsi réduire de façon substantielle ses charges immobilières. Si le système a déjà séduit de grands groupes (AXA France, BNP Paribas, Bouygues immobilier…) et concernait déjà 22,5% des entreprises du secteur tertiaire en 2018, il pourrait attirer à l’avenir les petites et moyennes entreprises. Néanmoins, sa mise en œuvre suppose que l’entreprise ait pris en compte toutes les implications de ce mode d’organisation du travail. A cet égard, certains points de vigilance peuvent être identifiés.

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L’inclusion, un nouveau défi pour les entreprises

Alors que s’annonce enfin la sortie de la crise sanitaire et que certains s’interrogent sur ce à quoi ressemblera le «monde d’après», d’aucuns soutiennent déjà que l’entreprise de demain sera plus inclusive et plus solidaire.

Si le mot n’est pas nouveau, la démarche semble, quant à elle, promise à un nouvel essor sous l‘impulsion combinée des nécessités économiques – elle serait un outil de performance de l’entreprise – et de revendications sociétales fortes pour l’intégration de tous, quels qu’ils soient. Mais au-delà d’un mot, que signifie concrètement le fait d’être une entreprise inclusive? Tour d’horizon d’une notion très médiatisée aux contours encore peu et mal définis.

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La vie privée des salariés à l’épreuve de la crise sanitaire : quelle articulation entre obligations de l’employeur et respect de la vie privée ?

Selon l’article 9 du Code civil, chacun a droit au respect de sa vie privée ». La loi comme la jurisprudence protège ainsi la vie privée du salarié au travail, même si cette protection n’est pas sans limite. La crise sanitaire sans précédent que traverse le pays depuis près d’un an et demi oblige à repenser l’articulation entre l’obligation de sécurité de l’employeur et respect de la vie privée du salarié. Nous examinerons deux sujets qui questionnent particulièrement cette articulation : la santé et le domicile.

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Index égalité professionnelle : état des lieux et perspectives – analyse des dernières annonces du ministère du Travail

Issu de la loi Avenir Professionnel de 5 septembre 2018, l’index de l’égalité professionnelle a été conçu pour mettre fin aux inégalités entre les femmes et les hommes dans le monde du travail, cet objectif constituant une des grandes causes du quinquennat. Nous proposons de faire un état des lieux et des perspectives après les récentes annonces de la ministre du Travail.

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CSE : parité des listes aux élections professionnelles – la Cour de cassation confirme sa jurisprudence

Dans trois nouveaux arrêts du 1^er juillet 2020, la Cour de cassation a confirmé et complété sa jurisprudence relative à l’application du principe de représentation équilibrée des femmes et des hommes sur les listes de candidats aux élections professionnelles du Comité social et économique (CSE).

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Télétravail : l’après confinement

Très peu développé en France par rapport aux autres pays européens, le télétravail, expressément recommandé par le Gouvernement comme moyen de lutte contre le Covid-19, a fait l’objet d’un recours massif au cours des trois derniers mois où il a concerné plus de cinq millions de salariés. Lire la suite

Epargne salariale et protection des salariés : un nouveau cas de déblocage anticipé pour les victimes de violences conjugales

Le décret n° 2020-683 du 4 juin 2020 a créé un nouveau cas de déblocage anticipé de l’épargne salariale pour les victimes de violences conjugales. Cette mesure s’inscrit dans une tendance actuelle de développement du rôle de l’entreprise dans la protection de ses salariés. Lire la suite

Transparence financière : aucun syndicat n’échappe à la règle

Le principe selon lequel tout syndicat, même non-représentatif, doit faire la preuve de sa transparence financière pour exercer valablement ses prérogatives dans l’entreprise, et notamment pour désigner un représentant de section syndicale (RSS), vient d’être confirmé par le Conseil constitutionnel. Lire la suite

Obligation d’emploi des travailleurs handicapés : ce qui a changé au 1er janvier 2020

Les personnes en situation de handicap étant plus sensiblement exposées aux difficultés pour trouver et conserver un emploi, elles bénéficient de mesures pour favoriser leur intégration dans le monde du travail. La loi Avenir professionnel du 5 septembre 2018 a pour objectif d’augmenter l’emploi direct en valorisant toutes les formes d’emploi des travailleurs handicapés (TH), tout en simplifiant les démarches de l’employeur. Décryptage ci-dessous des points clé de la réforme entrée en vigueur le 1^er janvier 2020.

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