Licenciement pour motif économique – Les contrôles administratifs et judiciaires

Dix ans après la loi de sécurisation de l’emploi, une étude se propose de dresser un bilan non-exhaustif des contrôles administratifs et judiciaires.

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Licenciement économique : pas de dispense des obligations relatives au préavis et au reclassement même en cas de demande du salarié

Au cours d’une réorganisation, un employeur informe l’une de ses salariées que son poste sera supprimé et qu’elle peut bénéficier de mesures d’accompagnement.
Dans une démarche proactive, la salariée lui précise qu’elle a retrouvé un emploi sous réserve d’être disponible rapidement, et lui demande d’être licenciée au plus vite sans effectuer de préavis.

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Regards croisés sur la procédure du licenciement pour motif économique en France et au Royaume-Uni (Partie 2)

Dans notre précédent article « Regards croisés sur la définition du licenciement pour motif économique en France et au Royaume-Uni » (*), nous établissions une comparaison entre les systèmes français et anglais portant sur la définition du licenciement pour motif économique.

Ce nouvel article est l’occasion de poursuivre notre étude comparative en s’intéressant désormais à la procédure de licenciement pour motif économique dans ces deux systèmes juridiques, en particulier en ce qui concerne les obligations communes préalables aux licenciements.

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Proposition simultanée d’une modification du contrat pour motif économique et d’une modification des conditions de travail : Le mieux est parfois l’ennemi du bien

Si la modification des conditions de travail s’impose au salarié qui ne peut en principe la refuser sans s’exposer à une sanction pouvant aller jusqu’à son licenciement, il n’en est pas de même lorsque cette modification s’est inscrite dans une proposition de modification du contrat de travail.

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Restriction jurisprudentielle du motif économique du licenciement

La refonte par la loi El Khomri du 8 août 2016 de l’article L. 1233-3 du Code du travail portant sur le motif économique du licenciement avait été vivement critiquée par certains au motif qu’elle faciliterait les licenciements et introduirait « un permis de licencier ».

Pour la première fois, la chambre sociale de la Cour de cassation s’est prononcée sur ces dispositions par un arrêt du 1er juin 2022 (1) qui semble limiter la portée de la réforme.

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L’UES : confirmation d’un nouveau périmètre de négociation d’un accord majoritaire fixant le contenu du PSE

Dans un arrêt du 2 mars 2022 (1), qui sera publié au recueil Lebon, le Conseil d’Etat reconnaît de manière inédite qu’un accord majoritaire déterminant le contenu d’un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) (2) peut être négocié et conclu au niveau d’une UES et indique qui doivent être les signataires d’un tel accord pour qu’il soit valide.

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Nouvelle convention collective de la métallurgie : quelles nouveautés en matière de licenciement économique et de mobilité géographique ? (Episode 3)

Troisième volet de la série d’articles consacrés à la nouvelle convention collective nationale de la métallurgie qui entrera en vigueur le 1er janvier 2024, le présent article propose de faire un comparatif des anciennes et nouvelles dispositions en matière de licenciement pour motif économique et de mobilité géographique prévues par la convention collective afin d’identifier les points d’attention dans ces domaines.

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Regards croisés sur la définition du licenciement pour motif économique en France et au Royaume-Uni (Partie 1)

Le Royaume-Uni et la France sont deux pays dont la législation sur le licenciement économique peut faire l’objet d’une comparaison intéressante, d’autant plus, qu’ils sont tous deux issus de systèmes juridiques opposés.

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Licenciement économique du salarié inapte en cas de cessation d’activité d’une entreprise n’appartenant pas à un groupe : pas de recherche de reclassement

Dans un arrêt du 15 septembre 2021 (1), la Cour de cassation a rappelé que repose sur un motif réel et sérieux le licenciement, pour motif économique, d’un salarié déclaré inapte sans qu’une recherche de reclassement ne soit effectuée dès lors que son licenciement résultait de la cessation d’activité d’une entreprise n’appartenant pas à un groupe. Ce faisant, la Haute Juridiction, fait primer la procédure de licenciement économique sur celle du licenciement pour inaptitude qui est pourtant d’ordre public. Cette décision vient confirmer une jurisprudence (2) rendue sur des faits similaires.

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La multiplication des demandes devant le Conseil de Prud’hommes (plus d’une dizaine) et leur montant élevé (582.000 euros au total) ne préjugent en rien de leur bien-fondé

La preuve, dans une affaire où l’employeur était représenté par le Cabinet CMS Francis Lefebvre Avocats, un salarié a été entièrement débouté par le Conseil de Prud’hommes de Lille, aux termes d’un jugement rendu le 29 septembre 2021. Bien plus, il a été condamné à payer à son employeur la somme de 2.000 euros sur le fondement de l’article 700 du Code de Procédure Civile.

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Gestion sociale du Covid : nos voisins ont-ils été plus créatifs ? Le cas de l’Italie

Notre tour d’horizon des dispositifs mis en place par nos voisins européens pendant la crise sanitaire se poursuit avec l’Italie. Le gouvernement italien s’est démarqué d’autres Etats européens par une mesure phare qu’est l’interdiction des licenciements économiques, mais pas que.

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Gestion sociale du Covid-19 : nos voisins ont-ils été plus créatifs ? Le cas de l’Allemagne

Un an après la mise sous cloche de l’économie mondiale, il nous est apparu intéressant d’examiner les dispositifs qui ont pu être mis en œuvre par vos voisins européens pour gérer une crise sans précédent. Notre tour d’horizon commence avec l’Allemagne et son «Kurzarbeit».

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Accord de mobilité interne et licenciement pour motif économique autonome

Dans un arrêt du 2 décembre 2020, la chambre sociale de la Cour de cassation précise, pour la première fois, que le licenciement d’un salarié qui a refusé l’application d’un ancien accord de mobilité interne (AMI) repose sur un motif économique autonome, c’est-à-dire différent de ceux définis par l’article L.1233-3 du Code du travail. Les juges doivent néanmoins vérifier que ces licenciements reposent sur une cause réelle et sérieuse en suivant la méthodologie indiquée par la Haute juridiction et qui apparait transposable aux actuels accord de performance collective (APC).

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Modification du contrat de travail pour motif économique : attention au reclassement !

Par un récent arrêt du 30 septembre 2020 (Cass. Soc., 19-12.146), la Cour de cassation confirme sa jurisprudence en condamnant un employeur pour ne pas avoir proposé au salarié, dans le cadre de son obligation de reclassement, le poste qu’il avait préalablement refusé au titre de la modification de son contrat de travail pour motif économique.

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Entreprises en difficulté et redressement judiciaire : comment motiver la remise du contrat de sécurisation professionnelle ?

Dans une décision rendue le 27 mai 2020¹, la Cour de cassation rappelle, qu’en cas de licenciement économique durant la période d’observation, l’employeur doit, lors de la proposition du contrat de sécurisation professionnelle (CSP) au salarié licencié, mentionner les motifs économiques mais aussi l’ordonnance du juge-commissaire autorisant le licenciement. Elle précise que l’omission de cette seconde mention prive la rupture du contrat de travail de cause réelle et sérieuse.

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Information du salarié sur le motif économique du licenciement : attention au respect du bon timing

Dans un arrêt récent en date du 27 mai 2020, n° 18-24.531, publié au bulletin, la Cour de cassation rappelle que l’employeur doit être particulièrement vigilant quant au calendrier de la procédure de licenciement économique. Il doit veiller à informer le salarié en temps utiles sur le motif économique de la rupture.

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Licenciements en période d’observation : absence de portée de l’ordonnance du juge commissaire en matière de catégories professionnelles

Par un arrêt du 22 mai 2019¹, le Conseil d’Etat a considéré que les catégories professionnelles d’un licenciement économique mentionnées dans l’ordonnance du juge n’étaient pas revêtues de l’autorité de la force jugée. Il en résulte que les catégories professionnelles retenues pour définir les salariés licenciés dans le cadre d’un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE), validé ou homologué par l’administration du travail, et entérinées par le juge commissaire au cours de la procédure de redressement judiciaire peuvent faire l’objet d’une contestation administrative comme pour une entreprise inbonis.

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Nouvelles précisions du Conseil d’Etat en matière d’ordre des licenciements : la seule ancienneté ne peut permettre d’apprécier les qualités professionnelles

L’employeur qui élabore un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) par un document unilatéral doit prendre en compte l’ensemble des critères d’ordre des licenciements, sans pouvoir omettre l’un d’entre eux ou en neutraliser les effets. Par une décision du 27 janvier 2020¹, le Conseil d’Etat rappelle ce principe et considère que le critère des qualités professionnelles ne peut être apprécié en tenant compte de la seule ancienneté des salariés dès lors que d’autres éléments auraient pu être utilisés. Cette décision est l’occasion de revenir sur l’épineuse question de l’appréhension du critère d’ordre des qualités professionnelles. Lire la suite

Coronavirus : les annonces du Gouvernement

En raison de la propagation de l’épidémie du Covid-19 sévissant actuellement en France, le Gouvernement a annoncé des mesures exceptionnelles : limitation des déplacements « au strict nécessaire », fermeture de certains établissements, télétravail obligatoire lorsque c’est possible, recours simplifié à l’activité partielle, interdiction du licenciement économique, suspension des activités judiciaires.

Le point sur les dernières annonces du Gouvernement étant précisé que certains développements doivent être confirmés par des textes législatifs ou règlementaires.

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La prescription en droit du travail : les précieux apports de la jurisprudence récente

La prescription peut constituer un outil juridique redoutable pour les plaideurs. Mais elle peut également être à l’origine de nuits cauchemardesques.

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Licenciement économique et congé de reclassement : quel point de départ pour la priorité de réembauche ?

En présence d’un licenciement pour motif économique, qu’il soit individuel ou collectif, la question de l’articulation entre les différentes obligations pesant sur l’employeur afin de favoriser le retour à l’emploi des salariés est loin d’être évidente. Par un arrêt du 11 décembre 2019 (1), la Chambre sociale de la Cour de cassation a, de manière inédite, tranché la question du point de départ de l’obligation de réembauche en cas de congé de reclassement.

Retour sur une décision bienvenue.
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Refus d’une modification du contrat lors d’un transfert d’entreprise : quelles conséquences ?

Lorsque l’application de l’article L.1224-1 du Code du travail entraîne une modification du contrat de travail autre que le changement d’employeur, le salarié est en droit de s’y opposer ; la rupture résultant du refus par le salarié d’une modification de son contrat de travail, proposée par l’employeur pour un motif non inhérent à la personne, constitue un licenciement pour motif économique.
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