Signe d’une crispation des relations de travail ou conséquence indirecte du « barème Macron » applicable depuis l’entrée en vigueur des ordonnances éponymes, la dénonciation de situations de harcèlement moral ou sexuel a pris une place croissante dans les contentieux prud’homaux, que reflète la jurisprudence récente de la Chambre sociale de la Cour de cassation.

En amont de ces contentieux, les accusations de harcèlement moral ou sexuel demeurent délicates à gérer pour l’employeur. Se pose en particulier la question de savoir si ce dernier doit organiser une enquête au sujet de toute dénonciation d’un harcèlement moral ou sexuel et quelles en sont les modalités.

Eclairages.

Ouvrir une enquête, une démarche pouvant s’avérer nécessaire

Le Code du travail prévoit que « l’employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral » (1) et « toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les faits de harcèlement sexuel », ajoutant sur ce second point qu’il est tenu « d’y mettre un terme et de les sanctionner » (2).

De ces dispositions législatives, il ne peut être déduit qu’il existe une obligation générale pour l’employeur d’ouvrir une enquête au sujet de toute dénonciation de situation qualifiée, ab initio, de harcèlement moral ou sexuel.

En effet, lorsque les faits dénoncés ne peuvent de toute évidence pas recevoir la qualification d’agissements de harcèlement moral ou sexuel, l’employeur n’a pas l’obligation de déclencher une enquête à leur sujet. Il en va ainsi lorsque l’employeur est en mesure de répondre par des éléments objectifs aux allégations du salarié.

De même, si l’employeur dispose déjà des éléments établissant l’existence de la situation de harcèlement moral ou sexuel dénoncée, l’ouverture d’une enquête à ce sujet pourrait s’avérer superfétatoire.

En l’absence d’obligations légales ou conventionnelles (3) lui imposant d’ouvrir systématiquement une enquête au sujet de toute dénonciation de situation d’un harcèlement moral ou sexuel, l’employeur peut être cependant tenu de déclencher une enquête dans certaines circonstances.

Tel est notamment le cas lorsque la dénonciation de la situation de harcèlement moral ou sexuel résulte de l’exercice par un membre élu au CSE de son droit d’alerte à ce sujet (4).

Plus largement, si la dénonciation porte sur des faits précis, matériellement vérifiables et susceptibles de constituer un harcèlement moral ou sexuel, l’employeur doit alors ouvrir une enquête sur les faits dénoncés au titre de l’obligation de sécurité dont il est tenu à l’égard de son personnel (5).

En définitive et sauf en cas de dénonciation manifestement abusive (une réaction opportune à une sanction par exemple) et infondée (sans le moindre fait précis allégué), la prudence commande l’engagement d’une enquête.

A défaut, il pourrait être reproché à l’employeur un manquement à son obligation de sécurité, peu important que les faits dénoncés ne constituent finalement pas un harcèlement moral ou sexuel (6).

Au demeurant, dans cette hypothèse, la conduite de l’enquête permet à l’employeur d’avoir la connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l’ampleur des faits dénoncés ainsi que de l’implication du ou des salariés mis en cause.

Mener l’enquête, une procédure impliquant plusieurs protagonistes

Indépendamment de l’hypothèse où la dénonciation du harcèlement moral ou sexuel résulte de l’exercice par un élu au CSE de son droit d’alerte (7) et en l’absence de dispositions conventionnelles applicables, l’employeur dispose d’une certaine liberté dans la détermination du déroulement de l’enquête.

Une liberté d’abord dans la détermination du ou des enquêteurs, étant donné que l’employeur peut décider, dans le cadre de l’exercice de son pouvoir de contrôle, de conduire lui-même l’enquête ou, au contraire, de mener une enquête paritaire au sujet des faits en cause, en instituant par exemple une commission d’enquête composée de représentants de la Direction et de membres du CSE, voire de représentants de proximité ou encore du « référent harcèlement » (8).

L’employeur peut également décider de confier la conduite de l’enquête à une direction interne du groupe auquel l’entreprise appartient ou à un organisme extérieur, spécialisé dans la réalisation de ce type d’enquête et dont la qualité d’intervenant extérieur est de nature à garantir une neutralité dans l’appréciation des faits en cause (9).

La pratique du recours à des avocats, balbutiante en France mais très répandue dans nombre de pays, peut du reste être suivie.

Par ailleurs, l’employeur, ou le personnel enquêteur qu’il désigne, dresse la liste des personnes à auditionner dans le cadre de l’enquête, là encore avec une certaine liberté.

En effet et bien que l’ANI du 26 mars 2010 sur le harcèlement et la violence au travail recommande d’entendre « toutes les parties impliquées », la jurisprudence a eu l’occasion de préciser que l’employeur diligentant une enquête interne à la suite d’une dénonciation de faits de harcèlement moral n’a pas l’obligation d’interroger l’ensemble des collaborateurs du salarié accusé de harcèlement, peu important que la lettre de licenciement évoque un harcèlement « envers tous les collaborateurs » (10).

Plus récemment, la Cour de cassation a considéré qu’une enquête pouvait être réalisée à l’insu du salarié mis en cause afin d’éviter l’exercice de pressions sur le personnel auditionné, sans que l’intéressé puisse invoquer un quelconque manquement de l’employeur au principe du contradictoire (11).

Cette solution parait cependant devoir être réservée aux hypothèses dans lesquelles le risque de représailles de la part du salarié mis en cause est manifeste, en particulier lorsqu’il exerce des responsabilités hiérarchiques sur le personnel auditionné.

En tout état de cause, l’employeur n’est pas tenu de respecter les dispositions légales applicables à la procédure disciplinaire, de telle sorte que le salarié mis en cause ne peut exiger d’être assisté à l’occasion de son audition (12).

Restituer les conclusions de l’enquête, une étape déterminante

Au terme des investigations, il appartient à l’employeur ou à l’organisme enquêteur (commission d’enquête paritaire, direction d’audit interne, cabinet extérieur) d’établir un rapport d’enquête, ponctué par des conclusions au sujet de la situation de harcèlement dénoncée.

A cet égard et sauf dans les cas les plus graves et évidents, la prudence peut commander à l’enquêteur de ne pas nécessairement qualifier juridiquement les faits – cet office étant in fine réservé au juge – et donc de simplement conclure à la matérialité ou non des faits à l’origine de l’enquête comme à leurs conséquences sur la situation des personnes concernées.

La remise des conclusions du rapport d’enquête marque le point de départ du délai de prescription de deux mois visés à l’article L. 1332-4 du Code du travail, au-delà duquel les faits fautifs révélés par l’enquête ne peuvent plus donner lieu à une sanction disciplinaire.

Et, lorsque le rapport d’enquête conclut à l’existence de faits susceptibles d’être sanctionnés, il appartient à l’employeur d’opter pour la mesure disciplinaire la plus adaptée aux faits litigieux, pouvant aller jusqu’à un licenciement.

A cet effet, il revient à l’employeur de convoquer l’auteur des faits fautifs à un entretien préalable, afin de lui exposer les motifs de la sanction envisagée à son encontre et de recueillir ses explications sur les faits qui lui sont reprochés.

L’employeur n’est aucunement tenu, à ce stade, de communiquer le rapport d’enquête à l’intéressé, sauf disposition conventionnelle ou interne à l’entreprise le prévoyant expressément.

En effet et de jurisprudence constante, le respect des droits de la défense n’impose pas que le salarié ait accès aux éléments recueillis dans le cadre de l’enquête avant l’entretien préalable (13) et, par conséquent, au rapport ayant révélé les faits dont il lui est tenu rigueur (14).

Tout au plus, en cas de contestation judiciaire de cette sanction disciplinaire, l’employeur pourra être conduit à verser aux débats le rapport d’enquête afin de démontrer le bien-fondé et la proportionnalité de la sanction.

Dans la perspective de cette démonstration, l’employeur aura donc tout intérêt à organiser rigoureusement chaque étape de l’enquête, en s’adjoignant le cas échéant le concours d’un organisme interne ou extérieur à l’entreprise.

Précisons à cet égard et pour conclure que le choix de l’enquêteur doit être d’autant mieux pesé que les conséquences de ce rapport peuvent s’avérer déterminantes en cas de poursuites pénales notamment.

(1) C. trav., art. L. 1152-4

(2) C. trav., art. L. 1153-5

(3) Si une partie de la doctrine tend à considérer que l’Accord national interprofessionnel (ANI) du 26 mars 2010 sur le harcèlement moral et la violence au travail imposerait l’obligation de diligenter une enquête sur les dénonciations de harcèlement moral ou sexuel, d’autres auteurs signalent au contraire que cet accord fournit seulement des recommandations en matière de prévention des situations de harcèlement.

(4) C. trav., art. L. 2312-59

(5) C. trav., art L. 4121-1 et L. 4121-2

(6) Cass. soc., 27 nov. 2019, 18-10.551, Publié au bulletin

(7) Voir préc. 5

(8) C. trav., art. L. 1153-1 : « Dans toute entreprise employant au moins 250 salariés est désigné un référent chargé d’orienter, d’informer et d’accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes ».

(9) Cass. soc., 17 mars 2021, n°18-25.597

(10) Cass. soc., 8 janv. 2020, n°18-20151

(11) Cass. soc., 17 mars 2021, n°18-25.597

(12) Cass. soc., 22 mars 2016, n°15-10.503

(13) CA Paris, 19 déc. 2018, n° 17/03229

(14) CA Paris, 29 août 2018, n°16/13810

Article publié dans Les Echos le 05/08/2021