Les condamnations des employeurs dans des hypothèses où sont en cause des manquements commis par le médecin du travail ne sont pas rares. La Cour de cassation admet désormais que la responsabilité du médecin du travail puisse être engagée.

Le rôle majeur du médecin du travail

L’employeur est tenu, à l’égard de chaque salarié, d’une obligation de sécurité de résultat qui lui impose de prendre les mesures nécessaires pour assurer sa sécurité et protéger sa santé physique et mentale.

Il doit en assurer l’effectivité notamment en organisant les examens médicaux qu’il s’agisse de la visite d’embauche, des visites périodiques ou de reprise.

Ce suivi médical est assuré par le médecin du travail qui seul peut se prononcer sur l’aptitude d’un salarié à occuper son emploi et autoriser l’employeur à prendre des mesures liées à l’état de santé du salarié.

Aussi, le respect par l’employeur de son obligation de sécurité ne peut se concevoir sans un respect par le médecin du travail du suivi médical prévu par les textes et d’une appréciation pertinente de l’aptitude du salarié

Des défaillances fréquemment constatées

Des défaillances des médecins du travail sont constatées parfois dès la visite médicale d’embauche. Dans un arrêt du 18 décembre 2013, la Cour de cassation a jugé que l’employeur qui fait travailler un salarié au-delà de la période d’essai sans s’assurer de la réalisation, par le médecin du travail, d’une visite médicale d’embauche dont il avait pourtant demandé l’organisation, commet un manquement causant nécessairement un préjudice au salarié.

On ne compte plus les manquements imputables aux médecins du travail dans le cadre de licenciements pour inaptitude jugés nuls ou dénués de cause réelle et sérieuse. Pour rappel, sauf si le maintien du salarié à son poste de travail entraîne un danger immédiat pour sa santé ou sa sécurité, ou pour celles des tiers, le médecin du travail ne peut constater l’inaptitude qu’après l’étude du poste et des conditions de travail dans l’entreprise et deux examens médicaux de l’intéressé espacés de deux semaines. Or, il n’est pas rare que des médecins du travail s’autorisent des écarts par rapport à cette procédure dont le non-respect peut pourtant faire supporter à l’employeur de lourdes sanctions.

L’employeur est tenu de reclasser le salarié déclaré inapte par le médecin du travail. Les solutions de reclassement envisagées doivent tenir compte des recommandations émises par le médecin du travail. Pour cela, l’employeur est tenu de les solliciter y compris lorsque le salarié est déclaré inapte à tout poste dans l’entreprise. Or, dans cette dernière hypothèse, les médecins du travail se refusent à émettre des recommandations et se contentent bien trop souvent de répéter que le salarié est inapte à tout poste. Cela rend impossible le reclassement du salarié sans pour autant affranchir l’employeur de son obligation de reclassement, dont le non-respect est sanctionné, y compris en cas d’inaptitude à tout poste, par une absence de cause réelle et sérieuse du licenciement.

Il résulte de ce qui précède que l’employeur est tenu d’une obligation dont le respect suppose notamment qu’un tiers, en l’espèce le médecin du travail, accomplisse des obligations dont le formalisme exige une grande rigueur qui bien souvent fait défaut.

Or, l’employeur n’a pas ou presque de moyen de contrainte sur le médecin du travail y compris si ses manquements l’empêchent de remplir ses propres obligations vis-à-vis des salariés. Tout au plus peut-il contester les avis rendus par le médecin du travail devant l’inspecteur du travail.

Il était donc plus qu’indispensable que soit reconnue la possibilité de mettre en cause la responsabilité du médecin du travail du fait de ses manquements.

La reconnaissance d’une responsabilité du médecin du travail

L’employeur ne peut s’affranchir vis-à-vis du salarié d’un manquement à son obligation de sécurité ou d’un licenciement pour inaptitude irrégulier en se retranchant derrière une défaillance du médecin du travail. C’est en effet l’employeur qui est responsable de la santé et de la sécurité des salariés et non le médecin du travail. C’est la raison pour laquelle la Cour de cassation a jugé que la responsabilité du médecin du travail pouvait être engagée, mais uniquement vis-à-vis de l’employeur et non du salarié.

Dans un premier arrêt du 21 mai 2012, le médecin du travail n’avait pas respecté le délai de deux semaines devant espacer les deux visites médicales reconnaissant l’inaptitude. Le licenciement du salarié avait été jugé sans cause réelle et sérieuse et l’employeur condamné à lui verser des dommages et intérêts pour rupture abusive. L’employeur a assigné le service de santé au travail en paiement de dommages et intérêts sur le fondement de l’article 1382 du code civil (responsabilité délictuelle). La Cour de cassation a reconnu la faute du service de santé au travail et l’a condamné à indemniser l’employeur de son préjudice correspondant aux dommages et intérêts que ce dernier avaient été contraint de verser au salarié.

Dans un deuxième arrêt rendu le 27 novembre 2013, le médecin du travail avait déclaré le salarié inapte en une seule visite en ne portant sur l’avis qu’une partie des indications nécessaires pour dispenser du second examen d’inaptitude. Le licenciement du salarié intervenu à l’issue de ce seul examen a été jugé nul. L’employeur a assigné le service de santé au travail sur le fondement de l’article 1147 du code civil (responsabilité contractuelle). La Cour de cassation a admis la responsabilité partielle du service de santé au travail et jugé que la faute du médecin du travail avait été, au moins en partie, à l’origine du caractère illicite du licenciement ce qui ouvrait droit au versement à l’employeur de dommages et intérêts.

Dans deux arrêts du 19 décembre 2013, la Cour de cassation a octroyé à des entreprises des dommages et intérêts à hauteur du montant de la cotisation annuelle due au service de santé au travail lequel n’avait pas organisé les examens médicaux obligatoires demandés par l’employeur.

Cette reconnaissance de la responsabilité du médecin du travail est toutefois limitée à l’hypothèse d’un service de santé au travail interentreprises. Dans les entreprises qui, compte tenu de leur effectif, ont un service de santé autonome, le médecin du travail est également salarié de l’entreprise. Conformément aux règles relatives à la responsabilité civile d’un salarié, sa responsabilité ne pourra être engagée qu’en cas de faute lourde, ce qui suppose l’intention de nuire à son employeur.

A quand une responsabilité du médecin du travail en cas de certificat dénué de toute objectivité ?

L’article R4127-28 du code de la santé publique prohibe “la délivrance d’un rapport tendancieux ou d’un certificat de complaisance”. Il en résulte que tout certificat ou document signé par un médecin doit être parfaitement objectif et honnête. Un médecin ne devant rapporter que ce qu’il a lui-même constaté, si le certificat rapporte les dires du patient ou d’un tiers, le médecin est tenu de s’exprimer sur le mode conditionnel et avec la plus grande circonspection.

Aussi, un médecin du travail qui se prononcerait sur le lien entre la dégradation de l’état de santé du salarié et ses conditions de travail en se fiant uniquement aux dires du salarié sans avoir procéder à la moindre constatation par lui-même, commettrait une faute. La condamnation de l’employeur pour manquement à son obligation de sécurité qui en découlerait pourrait alors justifier, conformément aux principes dégagés par la jurisprudence rappelée plus avant, la mise en cause de sa responsabilité.

Marie Content, avocat. Elle exerce son activité contentieuse plus particulièrement devant le conseil de prud’hommes (contentieux relatifs à la rupture du contrat de travail, au harcèlement moral, à l’application du principe « à travail égal – salaire égal », à la discrimination, au temps de travail, …) ; le tribunal d’instance (litiges relatifs aux élections et à la désignation des représentants du personnel,… ) ; le tribunal des affaires de sécurité sociale (contentieux urssaf, accident du travail, maladie professionnelles, faute inexcusable, ….) ; le tribunal de police et le tribunal correctionnel (discrimination syndicale, délits commis par un salarié dans le cadre de l’exécution de son contrat de travail – injures, vols, escroquerie…) ; le tribunal de commerce (concurrence déloyale imputable à d’anciens salariés) et le tribunal administratif et la cour administrative d’appel (contentieux relatifs aux demandes d’autorisation administrative de licenciement des salariés protégés …).

Article paru dans Les Echos Business du 26 mars 2014