Outre les mesures phares que sont la prime exceptionnelle de pouvoir d’achat, le prélèvement à la source et la mise en place des CSE avant la fin de l’année, les employeurs doivent rester attentifs aux autres nouveautés législatives et réglementaires. Pour se préparer au mieux, un tour d’horizon des principales mesures entrées en vigueur au 1^er janvier 2019.

En matière d’égalité salariale entre les femmes et les hommes

La loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel a imposé à tout employeur, un objectif général de suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et créé une véritable obligation de résultat pour les entreprises de plus de 50 salariés. En effet, ces dernières publieront, chaque année, au plus tard le 1^ermars pour l’année précédente, leurs résultats en matière d’égalité entre les femmes et les hommes, calculés à partir d’indicateurs réglementaires assez délicats à appliquer en pratique. Les employeurs qui n’atteindront pas un niveau de résultat suffisant (75 sur 100) auront trois ans, à partir de la publication des résultats, pour se mettre en conformité, sous peine de se voir appliquer une pénalité financière maximale fixée à 1% de la masse salariale. La mise en œuvre de cette mesure est progressive : les entreprises d’au moins 1 000 salariés doivent publier leurs résultats, au plus tard, le 1^er mars 2019, les entreprises de plus de 250 salariés et de moins de 1 000 salariés ont jusqu’au 1^er septembre 2019 et enfin, les entreprises de 50 à 250 salariés jusqu’au 1^er mars 2020. Le non-respect de cette obligation de publication est également susceptible d’entraîner l’application d’une pénalité financière.

En matière de contrôle et de contentieux URSSAF

A l’issue d’un contrôle, l’employeur dispose d’un délai de 30 jours pour répondre à la lettre d’observations de l’URSSAF. Il peut, désormais, demander la prorogation de ce délai (sauf abus de droit ou travail dissimulé). Par ailleurs, l’URSSAF peut maintenant adresser sa mise en demeure par tout moyen permettant de lui conférer date certaine (donc par voie dématérialisée ou comme auparavant, par lettre recommandée). Enfin, l’employeur doit conserver, pendant au moins 6 ans à compter de leur réception ou de leur établissement, les documents et pièces justificatives nécessaires au contrôle des cotisations ou des contributions sociales.

Quant au contentieux de la sécurité sociale, il est transféré au pôle social des Tribunaux de grande instance dont le fonctionnement est, pour l’essentiel, celui qui existait au sein des Tribunaux des affaires de sécurité sociale. Une exception est faite pour le contentieux de la tarification des accidents du travail dont la compétence revient à la cour d’appel d’Amiens.

En matière de formation professionnelle

Les congés individuels de formation (CIF) sont supprimés (à l’exception de celui consacré à la validation des acquis) et remplacés par le projet de transition professionnelle financé par le compte personnel de formation (CPF) et le plan de formation est renommé en plan de développement des compétences. Le CPF devient ainsi le principal outil de la formation professionnelle. Il sera, à l’avenir, crédité en euros et non plus, en heures de formation. Les modalités de conversion de ces heures en euros, ainsi que les conditions de son abondement en fonction de la durée du travail ont été précisées par décret.

Un volet entier de la loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel a été consacré aux contrats d’apprentissage conclus après le 1^er janvier 2019. L’âge limite d’entrée en apprentissage est relevé à 29 ans révolus (contre 25 ans auparavant). La durée minimale d’un contrat est, elle, abaissée à six mois. Il n’est, en outre, plus nécessaire de saisir le juge prud’homal pour rompre un contrat d’apprentissage. Toutefois, dans l’hypothèse particulière où l’apprenti souhaite démissionner, il doit saisir un médiateur et respecter certains délais. Enfin, de nouveaux motifs de rupture du contrat d’apprentissage sont instaurés : exclusion définitive de l’apprenti de son CFA, inaptitude (sans obligation de reclassement) et, enfin, décès de l’employeur, maître d’apprentissage, dans une entreprise unipersonnelle.

En matière de bulletin de paie

L’instauration du prélèvement à la source a naturellement modifié la présentation des bulletins de paie à partir du 1^er janvier 2019. Celui-ci doit désormais mentionner quatre informations supplémentaires : l’assiette, le taux et le montant de la retenue à la source opérée ainsi que la somme qui aurait été versée au salarié en l’absence de retenue à la source. Cette dernière rubrique « net à payer avant impôt sur le revenu » ainsi que sa valeur doivent être affichées dans une police dont le corps de caractère est au moins égal à 1,5 fois celui utilisé pour les intitulés des autres lignes du bulletin de paie.

Le bulletin de paie est également impacté par la fusion des régimes Agirc-Arrco à compter du 1^er janvier 2019. Il n’y a désormais plus de distinction à opérer entre les cadres et les non cadres pour la retraite complémentaire.

En matière d’exonération de cotisations salariales et de contributions patronales

Les heures supplémentaires et complémentaires réalisées à compter du 1^er janvier 2019 font l’objet d’une réduction de cotisations sociales salariales et échappent à l’impôt sur le revenu, dans la limite, pour l’impôt sur le revenu, d’un plafond de 5 000 euros par an et par salarié. La réduction de cotisations consiste, en l’occurrence, à imputer sur le montant des cotisations vieillesse de base dues pour l’ensemble de la rémunération du salarié concerné, toutes les cotisations légales et conventionnelles de vieillesse (donc également de retraite complémentaire) afférentes aux heures supplémentaires ou complémentaires, mais dans la limite d’un taux fixé à 11,31%. Ce plafond conduit, en pratique, à une exonération totale des seules cotisations salariales d’assurance vieillesse de base et complémentaire (si le taux de « droit commun » est appliqué) sur les heures supplémentaires ou complémentaires pour les salariés dont la rémunération est inférieure au plafond de la sécurité sociale, soit à 40 524 euros pour 2019.

Par ailleurs, le forfait social, contribution patronale, est supprimé pour les sommes versées au titre de l’intéressement dans les entreprises de moins de 250 salariés ainsi qu’au titre de la participation et de l’abondement aux plans d’épargne salariale pour les entreprises de moins de 50 salariés. Bénéficient également de la suppression du forfait social, les indemnités de rupture conventionnelle collective et la rémunération perçue pendant le congé de mobilité.

En matière d’harcèlement sexuel

Les mesures visant à lutter contre le harcèlement sexuel sont renforcées avec notamment l’instauration d’une obligation de désigner un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et d’agissements sexistes au sein des entreprises d’au moins 250 salariés et au sein des CSE. L’affichage devient obligatoire dans les lieux de travail de la définition du harcèlement sexuel, des voies de recours civiles et pénales ouvertes ainsi que des coordonnées du médecin du travail, de l’inspecteur du travail compétent, du défenseur des droits et des référents désignés au sein de l’entreprise. Force est de constater qu’aucune sanction spécifique n’est prévue, mais le non-respect de ces mesures pourrait, bien évidemment, être opposé, à l’employeur, notamment, dans le cadre de contentieux.

En matière d’embauche

Il est possible, à titre expérimental, de conclure un seul CDD ou un seul contrat de travail temporaire pour remplacer plusieurs salariés, dans des secteurs définis par décret (non encore publié), du 1^er janvier 2019 au 31 décembre 2020. De même, est instauré jusqu’au 31 décembre 2021, un nouveau cas de recours au contrat de travail temporaire : l’emploi d’un travailleur handicapé.

Marie-Pierre Schramm, avocat associé, droit social

Margaux Bianchetti, avocat, droit social

Pas de répit pour les employeurs en 2019 ! – Article paru dans Les Echos Exécutives le 21 février 2019