L’été 2023 a été marqué par une forte activité législative (lutte contre le dumping social transmanche, parentalité, accompagnement des couples confrontés à une fausse couche, etc.) et règlementaire avec la publication de 18 décrets d’application sur les 31 prévus pour l’application de la loi de financement rectificative de sécurité sociale 2023 portant réforme des retraites.

L’Administration n’est pas en reste et fournit, à l’occasion de la période estivale, des informations importantes concernant la mise en œuvre d’un certain nombre de mesures qu’il s’agisse, par exemple, de l’organisation des élections professionnelles dans les entreprises de 11 à 20 salariés ou de l’application de la contribution patronale spécifique sur la rupture conventionnelle homologuée ou la mise à la retraite.

Tour d’horizon des informations à retenir.

Elections professionnelles : les entreprises de 11 à 20 salariés ont l’obligation d’organiser les élections même en l’absence de candidats déclarés dans les 30 jours de l’information du personnel

L’article L.2314-5, du Code du travail modifié par l’ordonnance n°2017-1386 ratifiée par la loi du 29 mars 2018, dispose que « […] dans les entreprises dont l’effectif est compris entre onze et vingt salariés, l’employeur invite les organisations syndicales mentionnées aux mêmes alinéas à cette négociation à la condition qu’au moins un salarié se soit porté candidat aux élections dans un délai de trente jours» à compter de l’information du personnel de l’organisation des élections.

Saisi de la question de la conformité à la Constitution de la disposition du projet de loi de ratification, le Conseil Constitutionnel avait retenu, dans sa décision du 21 mars 2018 n°2018-761, qu’à défaut de candidats dans le délai de 30 jours, l’employeur devait néanmoins organiser les deux tours du scrutin sans avoir à inviter les organisations syndicales pour négocier le protocole d’accord préélectoral. En effet, selon les Sages, ce texte n’avait en réalité pour but que d’éviter à l’employeur «d’entamer la négociation d’un protocole préélectoral qui, en l’absence de candidature d’un salarié déclarée dans les trente jours de l’annonce de l’élection, pourrait s’avérer sans objet».

Néanmoins, l’administration, dans son questions-réponses relatif au CSE, retenait une interprétation différente en considérant que, dans les entreprises de 11 à 20 salariés, si aucun salarié ne se porte candidat dans un délai de 30 jours à compter de l’information de l’organisation de prochaines élections par l’employeur, ce dernier, n’est pas tenu d’organiser les élections et établit à cette date un procès-verbal de carence.

Le modèle CERFA du procès-verbal de carence aux élections professionnelles du CSE (Formulaire 15248*04) était rédigé conformément à cette interprétation. Le 8 août 2023, ce modèle a fait l’objet d’une mise à jour et prévoit désormais que l’employeur doit indiquer les dates auxquelles se sont tenus le premier et, le cas échéant, le second tour des élections (Cf. CERFA 15248*05).

Avec cette nouvelle rédaction, l’Administration se rallie à l’interprétation retenue par le Conseil constitutionnel.

Il y a donc désormais lieu de retenir que, dans les entreprises de 11 à 20 salariés, en l’absence de candidature aux élections dans les 30 jours suivant l’information des salariés sur l’organisation des élections, l’employeur n’est pas tenu d’engager la négociation du protocole d’accord préélectoral mais doit poursuivre le processus électoral et organiser les deux tours de scrutin.

La Direction générale du travail (DGT) a indiqué que des précisions seraient prochainement mises en ligne sur le site du ministère du Travail dédié aux élections professionnelles, notamment pour les entreprises qui se sont conformées à la position retenue jusqu’à présent par l’administration. Elle a également indiqué que le questions-réponses relatif au CSE devrait être prochainement modifié.

Retraite progressive et cumul emploi-retraite : les décrets d’application sont publiés

La loi n°2023-270 du 14 avril 2023 de financement rectificative de sécurité sociale portant réforme des retraites a modifié le dispositif de la retraite progressive pour l’étendre de nouveaux bénéficiaires et en faciliter l’accès et a permis aux salariés en cumul emploi-retraite intégral de se constituer de nouveaux droits à pension de retraite dans le cadre de l’activité poursuivie ou reprise.

Parmi les nombreux décrets d’application de cette réforme parus cet été, les deux décrets n°2023-751 et n°2023-753 du 10 août 2023 précisent les conditions d’application de ces nouvelles dispositions, entrées en vigueur le 1er septembre 2023.

Retraite progressive

Afin de favoriser la transition entre activité et retraite, le dispositif de retraite progressive permet aux assurés qui totalisent une durée d’assurance d’au moins 150 trimestres de demander, au plus tôt deux ans avant d’avoir atteint l’âge légal de départ à la retraite, la liquidation de leur pension de retraite et le service d’une fraction de celle-ci tout en poursuivant une activité professionnelle réduite.

L’âge d’ouverture du droit à la retraite progressive sera progressivement relevé à compter du 1er septembre 2023 pour les assurés nés entre le 1er septembre 1961 et le 31 décembre 1967, selon le même rythme que le calendrier prévu pour l’âge légal de départ, pour atteindre 62 ans en 2030 pour les assurés nés à compter du 1er janvier 1968.

La loi et les deux décrets précités élargissent et organisent l’extension de la retraite progressive, jusqu’alors réservée aux salariés, artisans et commerçants, à l’ensemble des assurés. Les fonctionnaires et les professionnels libéraux deviennent ainsi éligibles à ce dispositif.

Les conditions d’accès à la retraite progressive des chefs d’exploitation agricole sont simplifiées afin d’améliorer son attractivité.

La LFRSS a également élargi le champ des bénéficiaires de ce dispositif aux salariés non soumis à une durée du travail définie par un employeur (VRP, salariés rémunérés à la tâche, au rendement, à la pige, etc.), sous réserve que leur activité soit exercée à titre exclusif et à la condition que leur revenu annuel d’activité durant l’avant-dernière année civile précédant la date de demande de la retraite progressive soit supérieur ou égal à 40% du Smic brut en vigueur au 1er janvier de l’année considérée, calculé sur la durée légale du travail.

Pour ces salariés, le pourcentage de revenus professionnels perçus dans le cadre de la retraite progressive devra être compris entre 20% et 60% des revenus antérieurs moyens au cours des 5 années précédant la demande.

Le salarié qui souhaite bénéficier d’une retraite progressive devra adresser sa demande de passage à temps partiel ou à temps réduit à l’employeur par lettre recommandée avec accusé de réception (LRAR) en précisant la durée du travail souhaitée, au moins 2 mois avant la date prévue pour sa mise en œuvre.

A défaut de réponse de l’employeur par LRAR dans un délai de deux mois à compter de la réception de la demande, l’employeur est réputé avoir accepté la demande.

Ces dispositions sont entrées en vigueur le 1er septembre 2023. Toutefois, les personnes qui sont déjà bénéficiaires du dispositif de retraite progressive demeurent soumises aux dispositions antérieures. Elles devront néanmoins remplir les nouvelles conditions d’âge et de durée d’assurance pour pouvoir bénéficier d’une pension de retraite complète.

Cumul emploi-retraite intégral

Les salariés qui remplissent les conditions pour bénéficier d’une retraite à taux plein et qui ont liquidé l’ensemble de leurs pensions de retraite de base et complémentaire, bénéficient, en cas de reprise d’une activité, d’un cumul intégral de leur pension de retraite avec les revenus de leur nouvelle activité.

La loi du 14 avril 2023 leur permet désormais de se constituer de nouveaux droits à une pension de retraite au titre de cette activité, sous réserve que la reprise d’activité, lorsqu’elle a lieu chez le dernier employeur, intervienne au plus tôt six mois après la liquidation de la pension de vieillesse. Cette dernière condition n’est pas applicable aux assurés ayant liquidé leur pension de retraite au plus tard six mois après la publication de la présente loi, soit jusqu’au 15 octobre 2023.

Pour le calcul de la pension de retraite au titre de l’activité poursuivie ou reprise, les trimestres sont validés dans les conditions de droit commun. Le montant de la nouvelle pension de retraite est plafonné à hauteur de 5% du plafond annuel de sécurité sociale, soit, à ce jour, 2199,60 euros par an.

Le revenu servant de base de calcul à la nouvelle pension est le «salaire mensuel moyen correspondant aux cotisations permettant la validation d’au moins un trimestre et versées au cours des mois d’assurance entre la date à laquelle l’assuré remplit les conditions [du cumul emploi-retraite intégral] et la date d’entrée en jouissance de la nouvelle pension». La demande de liquidation d’une deuxième pension de retraite sera effectuée au moyen d’un imprimé commun à l’ensemble des régimes concernés.

Après la liquidation de la seconde pension de vieillesse, aucun droit ne peut plus être acquis dans un régime de retraite de base.

Ces dispositions s’appliquent aux pensions de retraite liquidées à compter du 1er septembre 2023 et prend en compte, le cas échéant, les droits en vue d’une nouvelle pension de vieillesse constitués à partir du 1er janvier 2023.

Nouveau régime social de la rupture conventionnelle homologuée : c’est la date de fin du contrat de travail qui fixe le régime applicable

La loi n°2023-270 du 14 avril 2023 de financement rectificative de la sécurité sociale (LFRSS) pour 2023 portant réforme des retraites, unifie le régime social des indemnités de mise à la retraite et des indemnités de rupture conventionnelle afin de favoriser le maintien dans l’emploi des seniors.

Antérieurement à l’entrée en vigueur de ces dispositions, l’indemnité de rupture conventionnelle versée au salarié en droit de bénéficier d’une pension de retraite, était intégralement assujettie aux cotisations de sécurité sociale. L’indemnité de mise à la retraite était, quant à elle, soumise à une contribution patronale spécifique de 50% et l’indemnité de rupture conventionnelle était assujettie au forfait social, pour sa partie exonérée de cotisations sociales, au taux de 20%.

A compter du 1er septembre 2023, la loi :

• • exclut dans tous les cas l’indemnité de rupture conventionnelle de l’assiette de ces cotisations, dans les limites applicables aux autres indemnités de rupture du contrat de travail ;

• • applique à cette indemnité et à l’indemnité de mise à la retraite, en contrepartie de l’exonération de cotisations, , une contribution patronale de 30 % limitée à la fraction d’indemnité exonérée de cotisations de sécurité sociale.

S’est alors posée la question de savoir ce qu’il faut entendre par « rupture du contrat de travail » pour l’application de ce nouveau régime : est-ce la date de la signature de la rupture conventionnelle, celle de son homologation ou, enfin, la date de la cessation des relations contractuelles entre les parties ?

Sur ce point, le bulletin officiel de sécurité sociale (BOSS), tel qu’il a été mis à jour le 16 août 2023, met fin aux interrogations en retenant que le nouveau régime s’applique «aux indemnités versées au titre de la rupture d’un contrat de travail dont le terme est postérieur au 31 août 2023».

C’est donc bien la date de cessation définitive du contrat de travail, après homologation de la rupture conventionnelle, qui détermine le régime social applicable à l’indemnité de rupture conventionnelle.

Alertes professionnelles

Mise à jour du référentiel CNIL relatif aux alertes professionnelles

Une nouvelle version du référentiel de la CNIL relatif aux traitements de données à caractère personnel destinés à la mise en œuvre d’un dispositif d’alertes professionnelles est parue au Journal officiel du 21 juillet 2023.

Adoptée par délibération CNIL n°2024-064 du 6 juillet 2023 portant abrogation de la délibération n°2019-139 du 18 juillet 2019, ce nouveau référentiel intègre les évolutions issues de la loi «Waserman» du 21 mars 2022 visant à améliorer la protection des lanceurs d’alerte et son décret d’application n°2022-1284 du 3 octobre 2022.

Ce référentiel, qui n’a pas d’effet contraignant, a vocation à aider les entreprises qui mettent en place un dispositif de recueil et de gestion interne des alertes professionnelles impliquant un traitement de données à caractère personnel, à assurer la conformité de celui-ci au règlement général de protection des données (RGPD).

Pour l’essentiel, les modifications apportées à la version précédente du référentiel concernent:

• • la simplification de la partie «portée du référentiel» ;

• • les finalités de traitement des données collectées dans le cadre du traitement d’une alerte (recueillir et traiter les signalements concernant un manquement à une règle spécifique, effectuer les vérifications, enquêtes et analyses nécessaires, définir les suites à donner au signalement, assurer la protection des personnes concernées, exercer ou défendre des droits en justice) ;

• • l’introduction de l’obligation d’informer le lanceur d’alerte non seulement de la réception de celle-ci, mais également des suites réservées à sa démarche ;

• • la possibilité d’externalisation de la gestion des alertes internes vers des organismes tiers;

• • les durées de conservation des données ;

• • la mise à jour du tableau des mesures de sécurité à mettre en place suite à la publication d’une nouvelle version du guide de sécurité de la CNIL en avril 2023.

Une FAQ accompagne la publication de ce référentiel.

Mise en place d’un dispositif spécifique pour traiter les signalements de lanceurs d’alerte

Le ministère du Travail, quant à lui, a publié sur son site le 11 août 2023, la procédure à suivre pour adresser une alerte à la direction générale du travail.

Le ministère du Travail indique que les signalements des lanceurs d’alerte auprès de la DGT doivent concerner de manière directe un manquement relevant de la règlementation en matière de droit du travail et sur laquelle la DGT est compétente. La DGT n’est ainsi pas compétente lorsque le conflit professionnel n’est pas l’objet du signalement mais sa conséquence.

Par ailleurs, cette procédure de signalement n’a pas vocation à se substituer à la saisine du conseil des prud’hommes ni à remettre en cause le rôle de l’inspection du travail qui est chargée de veiller à la bonne application du droit du travail.

En fonction de l’objet de l’alerte ou de son statut (Cf. le guide du lanceur d’alerte du Défenseur des droits), l’alerte peut relever d’un régime spécifique de signalement. (Ex. alerte en matière de santé publique et d’environnement C. trav., art. L. 4133-1 et s.)

Le lanceur d’alerte n’est pas obligé d’effectuer un signalement interne avant d’effectuer un signalement auprès de la DGT. Néanmoins, s’il existe au sein même de l’organisme mis en cause une procédure interne de signalement, la DGT préconise de l’utiliser sauf si cela expose le lanceur d’alerte à des mesures de représailles et s’il existe un risque de destruction de preuves.

La saisine de la DGT peut se faire par courrier, en ayant recours, afin de garantir la confidentialité de l’alerte, au système de la double enveloppe ou par mail (alerte-travail@travail.gouv.fr) en ayant recours à un système de chiffrage.

La DGT garantit la confidentialité de l’identité de l’auteur du signalement, des personnes visées et de tout tiers mentionné dans le signalement.