La Chambre sociale de la Cour de cassation a rendu le 25 novembre 2015 un arrêt par lequel elle refuse de condamner, au titre de l’obligation de sécurité, un employeur qui avait pris toutes les mesures de prévention nécessaires. Et, au-delà de cet arrêt largement commenté, un mouvement global semble s’opérer en jurisprudence pour remédier aux excès constatés depuis 2002 et encourager une logique de prévention.

Les excès de l’obligation de sécurité

Apparue en 2002 dans le contentieux de l’amiante, l’obligation de sécurité de résultat s’est depuis généralisée à des cas où des salariés invoquaient la responsabilité de l’employeur à l’occasion d’un préjudice de santé ressenti dans leur travail. Plusieurs décisions sont ainsi particulièrement inquiétantes :

• la responsabilité de l’employeur s’est élargie de la santé physique aux «risques psychosociaux» pour lesquels la dimension subjective est forte et les moyens d’action de l’employeur limités ; les juges sont allés jusqu’à considérer que le seul sentiment d’insécurité du salarié suffisait à justifier la condamnation de l’employeur (Cass. Soc. 06/10/2010)
• aucune distinction n’a été faite en fonction de l’effectivité et de la gravité avérée des dommages. Le seul fait que le salarié n’ait pas bénéficié d’une visite médicale ou qu’ait été constaté un manquement mineur à l’interdiction de fumer a pu suffire à caractériser un manquement à l’obligation de sécurité de résultat
• l’employeur n’a pas réussi à s’exonérer de sa responsabilité, ni en prouvant son absence de faute (Cass. Soc. 23/05/2013) ni en démontrant avoir immédiatement pris des mesures propres à faire cesser le trouble causé par un autre salarié (Cass. Soc. 03/02/2010)
• la prise d’acte de la rupture aux torts de l’employeur a été accueillie favorablement par les juges permettant par là même au salarié de percevoir à cette occasion toutes les indemnités prévues en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Combinée avec le principe de précaution, cette logique est allée jusqu’à menacer le pouvoir de direction des syndicats sollicitant devant le juge -souvent en référés– la suspension ou l’interdiction de mise en oeuvre de réorganisations, présentées comme susceptibles de porter atteinte à la santé mentale des salariés.

Cette jurisprudence a contribué au sentiment d’insécurité juridique des entreprises. Elle a en effet encouragé des contentieux artificiels et découragé les bonnes volontés, la condamnation étant automatique même si l’entreprise avait fait tout son possible pour prévenir les risques de son ressort.

Comme souvent en jurisprudence, c’est l’excès même qui apparait entraîner le reflux.

Le temps du reflux

C’est d’abord sur le terrain de la prise d’acte de la rupture (et de la résiliation judicaire) que la jurisprudence a opéré dès 2014 un revirement, pour la limiter à des manquements suffisamment graves pour empêcher la poursuite du contrat (Cass. Soc. 26/03/2014). Dès lors, si l’atteinte avérée à l’intégrité physique ou morale du salarié justifie toujours la prise d’acte, il n’en va plus de même de l’oubli d’une visite médicale résultant d’une simple erreur administrative, a fortiori si le salarié a attendu plusieurs mois avant de s’en prévaloir. Et, si la prise d’acte n’est pas justifiée, le salarié sera considéré comme démissionnaire, ce qui a un effet dissuasif.

L’extension de l’obligation de sécurité aux relations collectives a ensuite trouvé ses limites devant les juges du fond, ceux-ci constatant l’absence de risques particuliers ou la prise des mesures correctrices nécessaires par l’employeur. En 2015, la Cour de cassation a ainsi approuvé les juges du fond (arrêts FNAC du 5 mars 2015 et AREVA du 22 octobre 2015). Et la motivation de ces décisions mettait déjà l’accent sur le fait que l’employeur avait mis en place un plan global de prévention qui permettait de relativiser les risques évoqués.

C’est cette logique de prévention que consacre l’arrêt du 25 novembre 2015, dans une affaire AIR FRANCE. L’employeur n’est pas coupable dès lors qu’il justifie avoir mis en place toutes les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs (articles L4121-1 et 2 du Code du travail).

Une logique de prévention

Cela étant, l’obligation de sécurité demeure, tant dans le Code du travail que dans l’esprit des juges.

Et, si certains juristes y voient désormais une obligation de moyen renforcée, la Cour de cassation maintient la formule «Obligation de sécurité de résultat» telle que consacrée en 2005 par son Assemblée plénière. Mais le sens de la formule ne semble plus le même. Les excès antérieurs seraient ainsi purgés.

Dans le cadre de cette évolution, si un salarié est victime d’un préjudice de santé au travail, l’employeur ne serait pas condamné s’il parvient à prouver qu’il a pris les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et la santé physique et mentale dudit salarié.

Dans quelques cas, cette évolution ne changera rien, ni pour l’employeur, ni pour le salarié. Ce sera d’abord le cas, en présence d’une faute de sécurité incontestable. Mais aussi lorsque l’employeur ne pourra pas justifier d’une politique de prévention appropriée, au regard du risque identifié et subi par un salarié (le contrôle portant d’abord sur le Document Unique d’Evaluation des Risques). Et l’on peut penser que, soucieux de l’indemnisation des victimes, les juges continueront d’être rigoureux en la matière. L’employeur ne pourra donc pas toujours s’exonérer de sa responsabilité.

Mais il y a là un signal dissuasif pour éviter certains abus dans lesquels l’obligation de sécurité n’était invoquée que comme prétexte. Et un principe affirmé : l’effort de prévention est reconnu par les juges. Si cette jurisprudence est confirmée, elle marquera la limite de l’obligation de sécurité.

Marie-Pierrre Schramm, avocat associée, spécialisée en conseil et en contentieux dans le domaine du droit social.

L’obligation de sécurité de résultat : des excès au recadrage – Article paru dans Les Echos Business le 29 février 2016