Les nouveautés concernant le contrat de travail à durée déterminée (CDD) n’émanent pas toutes de la loi dite Rebsamen, laquelle prévoit surtout pour sa part la possibilité de renouveler deux fois le CDD, contre une seule antérieurement.

En effet, la Cour de cassation vient de confirmer une position isolée et relativement ancienne (Cass. soc. 7 mai 2003, n°00-44.396) dans un arrêt qu’elle a rendu le 20 octobre 2015 (n°14-23.712).

Dans cet arrêt, la Cour suprême a considéré dans un attendu de principe que le juge qui requalifiait la relation contractuelle de travail à durée déterminée en un contrat de travail à durée indéterminée (CDI) devait rechercher si la lettre de rupture des relations contractuelles valait ou non lettre de licenciement et si les motifs de rupture énoncés constituaient des griefs matériellement vérifiables permettant de décider si le licenciement avait ou non une cause réelle et sérieuse.

Dans cette affaire, un salarié avait été engagé par divers CDD d’usage d’un mois renouvelés pendant 16 ans, jusqu’à ce que l’employeur décide de ne plus faire appel à lui.

Ayant obtenu la requalification en CDI, le salarié a notamment sollicité des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, ce que les premiers juges ont accepté de lui octroyer. Ceux-ci ont ainsi estimé ne pas avoir à tenir compte du courrier électronique du directeur des ressources humaines énonçant les motifs pour lesquels il avait décidé de mettre fin à la relation de travail.

C’est ce raisonnement qui a été censuré par la Cour de cassation dans l’arrêt précité.

Il n’y a donc plus d’automaticité entre requalification d’une relation contractuelle à durée déterminée en relation à durée indéterminée et versement de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Cela ne signifie néanmoins nullement que l’employeur ne devra pas s’acquitter du paiement de certaines sommes …

Rappel sur les différentes hypothèses de requalification

Lorsque certaines règles propres au CDD sont violées, le contrat est présumé avoir été conclu pour une durée indéterminée.

Cette présomption est tantôt irréfragable, tantôt pas, en fonction du manquement constaté.

Elle est irréfragable, c’est-à-dire insusceptible de preuve contraire par l’employeur et donc sanctionnée par une requalification automatique, notamment dans les hypothèses suivantes : absence d’écrit, absence de définition précise du motif de recours, non-transmission du contrat au salarié dans les deux jours ouvrables suivant l’embauche, absence de terme précis ou de durée minimale, non-respect du délai de carence, etc.

Cette présomption est par contre simple dans les autres cas, c’est-à-dire laissée à l’appréciation des juges, lesquels opèrent une distinction entre les mentions essentielles du contrat dont l’absence entraine la requalification en CDI et les autres mentions (absence de la convention collective applicable ou de la caisse de retraite complémentaire par exemple).

Indemnisation du salarié

En cas de requalification, l’employeur sera condamné à verser au salarié différentes sommes.

La première d’entre elles, et la seule qui soit automatique, est l’indemnité de requalification. Celle-ci ne peut être inférieure à un mois de salaire (article L.1245-2 du Code du travail).

L’employeur peut également être condamné à verser au salarié les rappels de salaires correspondant aux périodes séparant chacun des CDD requalifiés puisque par l’effet de la requalification, le salarié est réputé avoir occupé un emploi à durée indéterminée depuis le premier jour de sa première embauche dans l’entreprise.

A la différence de l’indemnité de requalification, ce versement ne sera en rien automatique, le salarié devant prouver qu’il est bien resté à la disposition permanente de l’employeur pendant chacune des périodes séparant les CDD.

Le salarié pourra également percevoir des indemnités de rupture si la lettre de rupture du CDD (ou le mail comme dans le cas d’espèce !) ne vaut pas lettre de licenciement (ou s’il n’y en a pas, ce qui est le cas le plus fréquent en pratique). Dans cette hypothèse, la rupture du CDD sera requalifiée en un licenciement sans cause réelle et sérieuse et le salarié percevra des dommages et intérêts à ce titre.

Le salarié pourra enfin conserver à son profit l’indemnité de fin de contrat qu’il avait en général perçu avant sa demande de requalification et qui lui restera acquise.

Le salarié percevra donc diverses sommes en cas de requalification de son CDD en CDI mais la plus importante d’entre elles en terme de quantum, à savoir celle correspondant aux dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, pourra, à présent, être évitée en prenant la précaution de motiver la décision de mettre fin à la relation de travail.

Marie-Laure Tredan, avocat en droit du travail, droit pénal du travail et droit de la protection sociale

CDD successifs requalifiés en CDI : la lettre de rupture peut valoir lettre de licenciement – Article paru dans Les Echos Business le 30 décembre 2015