Adoptée définitivement par le Parlement le 3 août, la loi portant mesures d’urgence pour la protection du pouvoir d’achat a fait l’objet d’une double saisine du Conseil constitutionnel les 5 et 8 août 2022 portant sur la conformité à la Constitution de certaines mesures n’intéressant pas la matière sociale.

Dans leur décision rendue le 12 août 2022 (décision n°2022-843 DC), les Sages ont validé toutes les dispositions prévues par la loi en matière sociale.

La loi n°2022-1158 du 16 août 2022 portant mesures d’urgence pour la protection du pouvoir d’achat, a été publiée au Journal Officiel du 17 août 2022, et entre donc en vigueur le 18 août.

Présentation des principales dispositions prévues par la loi en matière sociale.

Prime de partage de la valeur

Il est institué une prime de partage de la valeur (PPV) qui se substitue à la prime exceptionnelle de pouvoir d’achat (PEPA) mise en place pour la première fois en décembre 2018 et renouvelée en 2020 et 2021.

Bénéficiaires

La PPV peut être versée par les entreprises de droit privé de toute taille ainsi que certains EPIC et établissements publics.

Cette prime bénéficie :

• • aux salariés liés à l’entreprise par un contrat de travail,

• • aux intérimaires mis à disposition d’une entreprise utilisatrice,

• • aux agents publics relevant d’un établissement public (EPA ou EPIC),

• • et aux travailleurs handicapés liés à un établissement ou service d’aide par le travail par un contrat de soutien et d’aide par le travail.

Lorsqu’une entreprise met en place une PPV au profit de ses salariés, celle-ci bénéficie également aux salariés mis à sa disposition par une entreprise de travail temporaire.

Dans ce cas, l’entreprise utilisatrice informe sans délai l’entreprise de travail temporaire dont relève le salarié mis à disposition de l’existence de cette prime et cette dernière en informe sans délai son CSE lorsqu’il existe.

L’entreprise de travail temporaire verse alors la prime au salarié mis à disposition, selon les conditions et les modalités fixées par l’accord ou la décision de l’entreprise utilisatrice.

Conditions de mise en place

La PPV peut être mise en place, au choix de l’employeur :

• • par un accord d’entreprise ou de groupe conclu selon l’une des modalités prévues par l’article L.3312-5 du Code du travail (accord collectif négocié avec le délégué syndical ou accord négocié avec le CSE notamment) ;

• • ou par une décision unilatérale de l’employeur, après consultation préalable du CSE mentionné à l’article L. 2311-2 du Code du travail, lorsqu’il existe. Il résulte de ce renvoi à cette disposition qui concerne la mise en place du CSE dans les entreprises d’au moins 11 salariés, que la consultation préalable du CSE s’impose dans toutes les entreprises qui en sont dotées, y compris celles de moins de 50 salariés.

L’accord ou la décision unilatérale fixe :

• • le montant de la prime ;

• • ainsi que, le cas échéant, le niveau maximal de rémunération des salariés éligibles ;

• • et les conditions de modulation du niveau de la prime selon les bénéficiaires, en fonction de la rémunération, du niveau de classification, de l’ancienneté dans l’entreprise, de la durée de présence effective pendant l’année écoulée ou de la durée de travail prévue au contrat de travail pour les salariés à temps partiel ou qui ne sont pas employés sur toute l’année. Les congés de maternité, de paternité et d’accueil de l’enfant, les congés d’adoption ainsi que les congés d’éducation des enfants sont assimilés à des périodes de présence effective pour le bénéfice de la prime.

Conditions d’exonération

Outre le respect des règles de modulation de la prime ci-dessus exposées, l’exonération de la prime est subordonnée au respect des règles suivantes :

• • la prime bénéficie aux salariés liés à l’entreprise par un contrat de travail, aux salariés mis à disposition par une entreprise de travail temporaire, aux agents publics aux travailleurs handicapés liés par un contrat de soutien par le travail à un établissement ou service d’aide par le travail, à la date de versement de cette prime, à la date de dépôt de l’accord ou à la date de signature de la décision unilatérale ;

• • la prime ne se substitue à aucun élément de rémunération versé par l’employeur ou qui devient obligatoire en application de règles légales, contractuelles ou d’usage ni à aucune augmentation de rémunération ni à des primes prévues par un accord salarial, par le contrat de travail ou par les usages en vigueur dans l’entreprise, l’établissement ou le service.

Conditions de versement

Le versement de la prime prévue par l’accord ou la décision unilatérale peut être réalisé en une ou plusieurs fois dans la limite d’une fois par trimestre au cours de l’année civile.

Dans ce cas, l’accord ou la décision unilatérale doit, à notre sens, prévoir que le versement de la prime sera effectué en plusieurs fois.

Seuils d’exonération

La prime est exonérée de cotisations sociales à hauteur de 3000 euros par année civile et par bénéficiaire.

Cette limite est portée à 6000 euros par bénéficiaire et par année civile pour les entreprises mettant en œuvre, à la date de versement de la prime, ou ayant conclu au titre du même exercice que celui de versement de la prime :

• • un dispositif d’intéressement, lorsqu’elles sont soumises à l’obligation de mise en place de la participation aux résultats, c’est-à-dire dans les entreprises d’au moins 50 salariés ;

• • ou un dispositif d’intéressement ou de participation dans les entreprises de moins de 50 salariés.

Ces conditions pour porter le montant de la prime à 6000 euros ne sont pas applicables aux associations, aux fondations, ni aux établissements et services d’aide par le travail pour les primes versées aux travailleurs handicapés.

Régime social et fiscal de la prime

La PPV versée à compter du 1er juillet 2022 est exonérée de toutes les cotisations sociales d’origine légale ou conventionnelle à la charge du salarié et de l’employeur ainsi que de la cotisation patronale à l’effort de construction et des contributions au financement de la formation professionnelle et de l’apprentissage.

En conséquence, la PPV est assujettie :

• • à CSG/CRDS ;

• • au forfait social dans les mêmes conditions que les sommes versées au titre de l’intéressement ;

• • à l’impôt sur le revenu.

En revanche, il est prévu, pour les primes versées entre le 1er juillet 2022 et le 31 décembre 2023 aux salariés ayant perçu dans les douze mois précédant son versement une rémunération inférieure à trois fois la valeur annuelle du SMIC, une exonération de CSG/CRDS et d’impôt sur le revenu.

En cas de cumul du versement de la PPV et la PEPA en 2022, le montant total exonéré d’impôt sur le revenu est plafonné à 6000 euros.

L’ensemble de ces dispositions est applicable aux primes versées à compter du 1er juillet 2022.

Avant le 31 décembre 2024, le Gouvernement doit remettre au Parlement un rapport d’évaluation de la PPV comprenant des données quantitatives sur le recours au dispositif et une évaluation du respect des règles de non-substitution à des éléments de rémunération.

L’Urssaf dans une note du 17 août 2022 ainsi que le ministère du Travail dans une fiche du 17 août 2022 ont d’ores et déjà apportés des précisions sur les modalités de déclaration de la prime.

Bien qu’elle ne soit pas soumise à cotisations et contributions sociales lorsqu’elle est versée dans les conditions fixées par la loi du 16 août 2022, la prime de partage de la valeur constitue un élément de rémunération et doit, à ce titre, faire l’objet d’une déclaration par l’employeur.

Le ministère du Travail précise que le versement de la prime de partage de la valeur doit obligatoirement apparaître sur une ligne – si possible spécifique en raison des exonérations associées – du bulletin de paie du (ou des) mois du versement.

Les modalités déclaratives relatives à cette nouvelle prime ainsi que des cas d’exemples sont publiés et accessibles via la fiche consigne 2592 du site NET-ENTREPRISES.fr

Déduction forfaitaire sur les heures supplémentaires et les jours de repos auxquels le salarié a renoncé

Dans les entreprises d’au moins 20 salariés et de moins de 250 salariés, une déduction forfaitaire de cotisations patronales est instituée :

• • au titre des heures supplémentaires accomplies à compter du 1er octobre 2022 par des salariés de droit privé à hauteur d’un plafond fixé par décret. Cette déduction s’applique aux heures supplémentaires effectuées au-delà de la durée légale hebdomadaire, aux heures supplémentaires prévues par une convention de forfait en heures sur l’année, aux heures effectuées au-delà de 35 heures en application d’un accord de complément d’heures, aux heures supplémentaires effectuées en application d’un dispositif d’aménagement du temps de travail, au-delà de 1607 heures ;

• • au titre de chaque jour de repos auquel renonce au-delà de 218 jours et en accord avec son employeur, un salarié relevant d’une convention de forfait en jours sur l’année, en contrepartie d’une majoration minimale de rémunération de ce temps de travail supplémentaire de 10%. Cette déduction forfaitaire est égale à sept fois le montant de la déduction forfaitaire applicable aux heures supplémentaires.

Ces déductions sont imputées sur les sommes dues par les employeurs aux URSSAF et aux CMSA pour chaque salarié concerné au titre des majorations salariales des heures supplémentaires versée au moment du paiement de cette durée de travail supplémentaire et ne peuvent dépasser ce montant. Elles sont uniquement applicables aux heures supplémentaires effectuées dont la rémunération est au moins égale à celle d’une heure non majorée.

Ces déductions sont cumulables avec des exonérations de cotisations patronales de sécurité sociale dans la limite du montant des cotisations patronales de sécurité sociale et contributions patronales restant dues par l’employeur au titre de l’ensemble de la rémunération du salarié concerné.

En revanche, ces déductions ne sont pas applicables lorsque la rémunération des heures supplémentaires se substitue à des éléments de salaire soumis à cotisations de sécurité sociale, à moins qu’un délai de douze mois se soit écoulé entre le dernier versement de l’élément de rémunération supprimé et le premier versement au titre des heures supplémentaires.

Le bénéfice de ces déductions patronales est subordonné à la mise à disposition par l’employeur aux agents de contrôle d’un document permettant le contrôle de l’application de ces dispositions.

Un décret fixe les modalités d’application de ces dispositions.

Mesures applicables en matière d’intéressement

Durée des accords d’intéressement

Toute entreprise qui satisfait à ses obligations en matière de représentation du personnel peut instituer, par voie d’accord ou par décision unilatérale conclu pour une durée comprise entre un et cinq ans – au lieu de trois précédemment – un intéressement collectif des salariés.

Les accords d’intéressement peuvent faire l’objet de plusieurs renouvellements par tacite reconduction à l’expiration de la durée de l’accord initial.

Mise en place par décision unilatérale

La loi étend aux entreprises de moins de 50 salariés la possibilité de mettre en place un régime d’intéressement pour une durée comprise entre un et cinq ans par décision unilatérale (jusque-là réservée aux entreprises de moins de 11 salariés), lorsqu’elles ne sont pas couvertes par un accord de branche agréé en la matière dans les conditions suivantes :

• • lorsque l’entreprise est dépourvue de délégué syndical et de CSE. L’employeur informe alors les salariés de sa décision par tous moyens ;

• • lorsqu’au terme d’une négociation engagée avec les délégués syndicaux ou avec le CSE, aucun accord n’a été conclu. Dans ce cas, un procès-verbal de désaccord est établi et consigne en leur dernier état les propositions respectives des parties. Le CSE est consulté sur le projet de régime d’intéressement au moins quinze jours avant son dépôt auprès de l’autorité administrative.

Le régime d’intéressement mis en place par décision unilatérale vaut accord d’intéressement pour l’application des dispositions propres à ce régime, à l’exception des dispositions relatives à l’intéressement de projet et de celles qui permettent de retenir des critères de répartition fondés sur l’ancienneté et la qualification.

Accord conclu selon une procédure dématérialisée

La loi met en place une procédure dématérialisée de rédaction des accords d’intéressement dans le but de permettre aux entreprises de vérifier préalablement leur conformité aux dispositions légales en vigueur.

Pour un tel accord rédigé selon cette procédure dématérialisée les exonérations de cotisations de sécurité sociale sont réputées acquises pour la durée dudit accord à compter de son dépôt et sont précisées par un décret en Conseil d’Etat.

Répartition de l’intéressement

La période de congé de paternité et d’accueil de l’enfant est ajoutée aux périodes assimilées par la loi à une période de présence pour la répartition de l’intéressement en fonction de la durée de présence dans l’entreprise.

Contrôle des accords d’intéressement

Le contrôle préalable de légalité des accords d’intéressement par l’autorité administrative, prévu par l’article L. 3345-2 du Code du travail, est supprimé.

Seul subsiste le contrôle effectué par les organismes de contrôle de la sécurité sociale qui disposent, à compter du dépôt des accords, d’un délai fixé par décret pour demander le retrait ou la modification des clauses contraires aux dispositions légales, à l’exception des règles relatives aux modalités de dénonciation et de révision des accords. Ce délai ne pourra excéder 3 mois.

Le délai d’agrément des accords de branche d’intéressement, de participation ou instituant un plan d’épargne salariale fixé par décret ne pourra plus, désormais, excéder quatre mois et pourra être prorogé une fois, pour une durée équivalente à la moitié de la durée initiale.

Les dispositions relatives à la rédaction d’un accord par voie dématérialisée, aux nouvelles modalités de contrôle et d’agrément des accords s’appliquent aux accords et règlements déposés à compter du 1er janvier 2023.

Déblocage anticipé de la participation et des plans d’épargne salariale

Il est institué une faculté de déblocage anticipé des droits à la participation affectés à un plan d’épargne salariale ou sur un compte courant de l’entreprise avant le 1er janvier 2022, à l’exception des fonds investis dans des entreprises solidaires, pour permettre au bénéficiaire, à sa demande, de financer l’achat d’un ou de plusieurs biens ou la fourniture d’une ou de plusieurs prestations de services. Il en est de même des sommes attribuées au titre de l’intéressement affectées à un plan d’épargne salariale avant le 1er janvier 2022.

Lorsque l’intéressement ou la participation ont été affectés à l’acquisition de titres, de parts ou d’actions d’organismes de placement collectif, leur déblocage est subordonné, respectivement, à la conclusion d’un accord collectif (portant plan d’épargne entreprise ou interentreprises) ou à la conclusion d’un accord de participation d’entreprise ou de groupe.

Cet accord pourra prévoir de limiter le versement ou la délivrance de ces droits à une partie des avoirs en cause.

Ce déblocage est effectué en une seule fois et peut être demandé jusqu’au 31 décembre 2022. Les sommes versées au bénéficiaire ne peuvent dépasser un plafond de 10000 euros net de prélèvements sociaux. Ces sommes débloquées bénéficieront d’une exonération d’impôt sur le revenu et de cotisations sociales.

Dans un délai de deux mois à compter de la promulgation de la présente loi, l’employeur informe les bénéficiaires des droits dérogatoires ainsi créés. Le bénéficiaire devra tenir à la disposition de l’administration fiscale les pièces justificatives attestant de l’usage qu’il a fait des sommes débloquées.

Sont toutefois exclues de cette faculté de déblocage anticipé, les sommes issues de la participation ainsi que les sommes attribuées au titre de l’intéressement, affectées au PERCO, PERECO et au PER obligatoire.

Utilisation des titres restaurant

Jusqu’au 31 décembre 2023, les titres-restaurant peuvent être utilisés pour acquitter en tout ou partie le prix de tout produit alimentaire, qu’il soit ou non directement consommable. Cette mesure permet donc aux salariés d’acheter des produits alimentaires dans des supermarchés.

Incitation des branches à négocier sur les salaires

La loi fait de l’absence d’accord de branche assurant un salaire minimum national professionnel au moins égal au salaire minimum interprofessionnel de croissance, un critère légal autorisant le ministre du Travail à engager une procédure de fusion du champ d’application des conventions collectives d’une branche avec celui d’une branche de rattachement présentant des conditions sociales et économiques analogues.

Lorsque le salaire minimum interprofessionnel de croissance (SMIC) a augmenté au moins deux fois au cours des douze mois précédant la conclusion d’un avenant portant sur les salaires, la durée maximale de la procédure d’examen accélérée pour l’extension est fixée par voie réglementaire, sans pouvoir excéder deux mois.

La loi réduit également de 3 mois à 45 jours le délai à l’issue duquel, à défaut d’initiative de la partie patronale, une négociation doit être engagée à la demande d’une organisation syndicale représentative dans la branche, lorsque les salaires minima professionnels sont inférieurs au SMIC.

Revalorisation des prestations

En application de l’article L.161-25 du Code de la sécurité sociale, les prestations sont revalorisées chaque année sur la base d’un coefficient égal à l’évolution de la moyenne annuelle des prix à la consommation, hors tabac, calculée sur les douze derniers indices mensuels de ces prix publiés par l’INSEE. Si ce coefficient est inférieur à un, il est porté à cette valeur.

Les pensions de retraite et certaines allocations sociales assimilées sont revalorisées le 1er janvier de chaque année. La plupart des autres prestations sociales (minima sociaux, , prestation AT-MP, allocation adulte handicapé, etc…) sont revalorisées en principe le 1er avril de chaque année.

En application de ce principe, les pensions de retraite et certaines allocations sociales assimilées ont été automatiquement revalorisées le 1er janvier 2022 et les autres prestations sociales ont été revalorisées de 1,8 % le 1er avril 2022.

Compte tenu de la forte inflation constatée entre juin 2021 et juin 2022, la loi prévoit une revalorisation anticipée des prestations rétroactivement au 1er juillet 2022.

Cette revalorisation s’imputera sur les revalorisations à venir puisqu’il est prévu que le coefficient applicable lors de la première revalorisation annuelle postérieure au 1er juillet 2022 est égal au quotient du coefficient calculé en application de l’article L. 161-25 du Code de la sécurité sociale par 1,04, sauf si ce coefficient est inférieur à 1, auquel cas il est porté à cette valeur.

Cette revalorisation s’applique notamment :

• • aux pensions de vieillesse servies par le régime général et les régimes alignés, ainsi qu’à d’autres prestations (allocation de veuvage, majoration forfaitaire pour enfant à charge, montant minimal de pension de réversion). Les pensions complémentaires AGIRC-ARRCO ne sont pas concernées par cette revalorisation ;

• • aux prestations familiales et assimilées (allocations familiales, complément familial et complément familial majoré, allocation de rentrée scolaire, etc…)

• • aux prestations de solidarité et d’insertion : allocation aux adultes handicapés (AAH), allocation supplémentaire d’invalidité (ASI), revenu de solidarité active (RSA).

Baisse de cotisations sociales pour les travailleurs indépendants

La loi prévoit une réduction du taux de cotisation d’assurance maladie des artisans, commerçants et professions libérales dont le niveau de rémunération est proche ou inférieur au smic.

Cette réduction s’applique aux cotisations dues au titre des périodes courant à compter du 1er janvier 2022 et ses modalités d’application, notamment les taux de cotisation applicables, seront précisées par décret.

Cette mesure devrait permettre aux travailleurs indépendants concernés de bénéficier d’une progression annuelle de pouvoir d’achat de l’ordre de 550 euros.