Le protocole national pour assurer la santé et la sécurité des salariés en entreprise a pris fin le 14 mars 2022, selon le souhait du Gouvernement. Un guide repère, daté du 15 mars 2022, s’y substitue et indique les mesures de prévention qui demeurent applicables en entreprise. Par ailleurs, un décret n°2022-352 du 12 mars 2022 (publié au JO du 13 mars) prévoit expressément le maintien de certaines mesures sanitaires spécifiques, notamment dans les établissements de santé et dans les transports publics.

Enfin, certaines des mesures prises dans le cadre de la gestion de la crise sanitaire subsistent en application de dispositions légales et règlementaires toujours en vigueur.

Focus sur les mesures sanitaires suspendues depuis le 14 mars 2022 et celles qui demeurent applicables après cette date.

Remplacement du protocole national par un guide repère des mesures de prévention des risques de contamination au Covid-19

Depuis le lundi 14 mars 2022, le Gouvernement a décidé au niveau national la levée du protocole sanitaire en entreprise et son remplacement par un guide repère des mesures de prévention des risques de contamination au Covid-19.

Ce nouveau guide apporte des précisions sur les mesures de prévention applicables en entreprise.

Depuis le 14 mars 2022 demeurent applicables en entreprise les mesures d’hygiène (lavage des mains, éternuer dans son coude…), les règles d’aération régulière des locaux et de prévention des risques de contamination manu-portée (nettoyage régulier des objets et points de contact que les salariés sont amenés à toucher).

En revanche, cessent de s’appliquer les mesures relatives aux plans de circulation, aux jauges et à la distanciation physique, y compris en matière de restauration collective, et à la désignation d’un référent Covid dans l’entreprise.

Toutefois, le protocole du ministère de la Santé du 15 mars 2022 indique que pour les grands évènements et les sites susceptibles de donner lieu à un brassage de population important, « la désignation d’un référent COVID est à privilégier, afin qu’il veille à la mise en œuvre et au respect des présentes recommandations et assure la gestion des procédures de prise en charge de cas et des contacts à risque ».

Le nouveau guide supprime également l’obligation de port du masque dans les espaces intérieurs partagés. Néanmoins, il précise que les salariés qui le souhaitent peuvent continuer de porter un masque sur leur lieu de travail.

Enfin le guide rappelle l’obligation pour les entreprises, en application de l’article L. 4121-1 du Code du travail, d’évaluer les risques d’exposition au virus et de mettre en œuvre des mesures de prévention dans le cadre d’un dialogue social interne portant notamment sur l’organisation du travail, l’aménagement des lieux de travail, et les mesures d’hygiène à maintenir.

Par ailleurs, et bien que le guide ne comporte aucune mention à ce sujet, la ministre du travail a indiqué lors de son intervention sur une chaine d’information annonçant la fin d’application du protocole national, que le maintien du télétravail restait recommandé selon des modalités définies avec les représentants du personnel.

Situations dans lesquelles le port du masque est maintenu

Le port du masque dans les lieux clos et les règles de distanciation sociale applicables en l’absence de port du masque cessent de s’appliquer au 14 mars 2022 (décret n°2022-352 du 12 mars 2022).

Néanmoins les mesures barrières doivent continuer à être observées en tout lieu et en toute circonstance.

De plus, le port du masque :

• • reste obligatoire à partir de six ans dans les transports publics de voyageurs qu’ils soient maritimes, aériens ou terrestres ;

• • peut être rendu obligatoire pour les personnes d’au moins six ans dans les services et établissements de santé, les établissements de santé des armées, ainsi que les services et établissements médico-sociaux par le responsable de l’établissement ou du service ;

• • peut être rendu obligatoire par le responsable de locaux accessibles aux patients, tels que cabinets médicaux ou paramédicaux, pharmacies d’officine, laboratoire de biologie médicale ;

• • peut être rétabli par le préfet de département lorsque les circonstances locales l’exigent ;

• • peut être imposé par l’employeur à son salarié lorsque ce dernier effectue des interventions au domicile des personnes âgées ou handicapées.

Suppression du passe vaccinal pour l’accès à certains établissements, lieux et services

L’obligation de présenter un passe vaccinal subsiste pour l’accès des personnes exerçant leur activité dans les établissements de soins, médico-sociaux et sociaux listés à l’article 12 de la loi (n°2021-1040) du 5 août 2021 relative à la gestion de la crise sanitaire.

En revanche, la présentation du passe vaccinal (statut vaccinal complet, certificat de rétablissement suite à une contamination ou certificat de contre-indication à la vaccination) rendue obligatoire depuis le 24 janvier 2022 pour l’accès des personnes d’au moins 16 ans aux lieux accueillant du public a cessé de s’appliquer le 14 mars 2022.

Par exception, l’article 1er du décret du 12 mars 2022 précise que la présentation du passe sanitaire (résultat d’un test de dépistage de moins de 24 heures, justificatif de statut vaccinal, certificat de rétablissement, justificatif de contre-indication à la vaccination) demeure obligatoire pour l’accès aux établissements de santé ainsi qu’aux services et établissements médico-sociaux des personnes suivantes, lorsqu’elles sont âgées d’au moins 12 ans :

• • les personnes accueillies dans les établissements et services de santé pour des soins programmés ;

• • les personnes accompagnant ou rendant visite à des personnes accueillies, sauf lorsque ces dernières sont des enfants.

L’obligation de présenter un passe sanitaire s’applique toujours aux salariés, agents publics, bénévoles et toute autre personne ne relevant pas de l’article 12 de la loi du 5 août 2021 lorsqu’elles interviennent dans ces lieux, lorsque leur activité se déroule dans les espaces et aux heures où ils sont accessibles au public, à l’exception des activités de livraison et sauf intervention d’urgence.

Gestion des cas contacts et des cas positifs

S’agissant de la gestion des cas contacts et des cas positifs, le guide repère renvoie aux règles applicables telles qu’elles figurent sur le site de l’assurance maladie (ameli.fr), lequel a été mis à jour le 14 mars 2022 et opère la distinction suivante entre :

• • une personne disposant d’un schéma vaccinal complet, non immunodéprimée, ou ayant contracté le Covid-19 il y a moins de 4 mois qui n’a pas l’obligation de s’isoler, mais doit réaliser un test de dépistage dans un délai de 2 jours après avoir été informée par l’assurance maladie ou par la personne positive ;

• • et une personne non vaccinée, avec un schéma vaccinal incomplet, n’ayant pas contracté le Covid-19 dans les 4 derniers mois ou atteinte d’une immunodépression telle que définie dans l’avis du Conseil d’orientation de la stratégie vaccinale du 6 avril 2021 qui doit s’isoler jusqu’à 7 jours après le dernier contact avec le cas positif et réaliser un test de dépistage 7 jours après le dernier contact.

Cas des salariés vulnérables et des salariés contraints de garder leur enfant à domicile

Pour rappel, les salariés qualifiés de vulnérables peuvent être placés en activité partielle et bénéficier de l’indemnisation afférente jusqu’à une date fixée par décret, au plus tard au 31 juillet 2022 (loi n°2021-1465 du 10 novembre 2021), à la condition de remplir les trois critères cumulatifs suivants définis par le décret n°2021-1162 du 8 septembre 2021 et applicables depuis le 27 septembre 2021 :

• • être atteint d’une pathologie ou se trouver dans une des situations spécifiques limitativement listées par les dispositions réglementaires ;

• • être affecté à un poste de travail susceptible de donner lieu à une exposition à de fortes densités virales ;

• • ne pas pouvoir ni recourir totalement au télétravail, ni bénéficier de mesures de protection renforcées telles que l’isolement du poste de travail, l’adaptation des horaires etc.

Lorsque ces trois critères sont réunis, le salarié concerné doit remettre à l’employeur un certificat établi par son médecin afin d’être placé en activité partielle. Les salariés atteints de l’une des pathologies énumérées et justifiant d’une contre-indication à la vaccination peuvent également être placés en activité partielle.

Enfin, les salariés atteints d’une immunodépression sévère peuvent bénéficier de l’activité partielle à condition d’être placés dans l’une des situations limitativement énumérées par le décret et de se trouver dans l’impossibilité de recourir totalement au télétravail.

Les salariés qui ne peuvent télétravailler et qui sont contraints de garder leur enfant à domicile peuvent également être placés en activité partielle jusqu’à une date fixée par décret, au plus tard au 31 juillet 2022. Le questions-réponses précisant les conditions dans lesquelles ce placement en activité partielle peut intervenir a été modifié le 10 mars 2022.

Le salarié, parent d’un enfant de moins de 16 ans ou en situation de handicap, peut désormais être placé en activité partielle :

• • en cas de fermeture pour raison sanitaire de la classe, de la section ou de l’établissement d’accueil de l’enfant ;

• • en cas d’isolement de l’enfant identifié comme cas contact et atteint d’une immunodépression grave ;

• • lorsque l’enfant ne peut être accueilli par son assistant maternel à domicile car celui-ci est positif au Covid-19 ou cas contact intrafamilial.

En revanche, le questions-réponses précise que le bénéfice de l’activité partielle garde d’enfant n’est pas possible dans les cas suivants :

• • si le professeur est absent pour un motif extérieur au Covid-19, y compris dans l’hypothèse où le brassage entre les classes serait interdit ;

• • si l’enfant cas contact est isolé pendant 7 jours parce que le parent refuse de le faire tester ;

• • si l’enfant cas contact est soumis à une mesure d’isolement du fait de son statut vaccinal incomplet ;

• • si l’enfant est accueilli chez un assistant maternel à domicile cas contact (hors cas contact intrafamilial) ;

• • si l’enfant est positif au Covid-19. Dans ce cas, le parent ne pouvant pas télétravailler doit être pris en charge au titre des indemnités journalières de sécurité sociale.

Arrêts de travail dérogatoires

Pour mémoire, ce dispositif permet un placement du salarié en arrêt de travail n’obéissant pas aux règles habituelles de l’arrêt de travail tant en matière de versement des indemnités journalières de sécurité sociale qu’en matière de versement par l’employeur de l’indemnisation complémentaire prévue par l’article L. 1226-1 du Code du travail.

Sont susceptibles de bénéficier de ce dispositif, les salariés qui ne peuvent télétravailler et qui sont dans l’une des situations suivantes :

• • les personnes non-vaccinées ou avec un schéma vaccinal incomplet ou atteintes d’une immunodépression grave, ayant été en contact avec une personne positive au Covid-19 ;

• • les parents d’un enfant testé positif au Covid-19 ;

• • les personnes présentant des symptômes de l’infection à la Covid-19 à condition de réaliser un test PCR ou antigénique dans un délai de deux jours à compter du début de l’arrêt de travail et jusqu’à l’obtention des résultats du test ;

• • les personnes présentant le résultat positif d’un test au Covid-19 ;

• • les personnes devant s’isoler à la suite d’un déplacement à l’étranger ou en outre-mer.

La loi n°2021-1754 du 23 décembre 2021 de financement de la sécurité sociale pour 2022 (JO du 24 décembre 2021) a prolongé jusqu’à une date fixée par décret, et au plus tard jusqu’au 31 décembre 2022, le dispositif de versement des indemnités journalières de sécurité sociale en cas d’arrêt de travail dérogatoire. Le versement par l’employeur de l’indemnité complémentaire prévue par l’article L. 1226-1 du code du travail a quant à lui été prolongé jusqu’au 31 juillet 2022 (Loi n°2021-1465 du 10 novembre 2021).

Report des visites médicales

La loi n°2022-46 du 22 janvier 2022, renforçant les outils de gestion de la crise sanitaire et modifiant le Code de la santé publique (JO du 23 janvier), autorise le report des visites médicales auprès du médecin du travail.

Peuvent être concernées par le report :

• • les visites dont l’échéance intervient entre le 15 décembre 2021 et une date fixée par décret, au plus tard, le 31 juillet 2022. Ces visites peuvent être reportées dans la limite d’un an à compter de leur échéance ;

• • les visites dont la date de report intervient entre le 15 décembre 2021 et une date fixée par décret, au plus tard, le 31 juillet 2022. Ces visites peuvent être reportées dans la limite de six mois à compter de leur date de report.

Pour rappel les visites susceptibles d’être concernées par ce report, sont :

• • la visite d’information et de prévention initiale, à l’exception des travailleurs handicapés, de ceux qui déclarent être titulaires d’une pension d’invalidité, de femmes enceintes venant d’accoucher ou allaitantes, des travailleurs de moins de 18 ans, des travailleurs de nuit et de ceux exposés à certains risques ;

• • le renouvellement de la visite d’information et de prévention ;

• • le renouvellement de l’examen médical d’aptitude des salariés bénéficiant du suivi individuel renforcé ;

• • la visite intermédiaire des salariés bénéficiant du suivi individuel renforcé.

Les visites dont l’échéance intervient après le 31 juillet 2022 ne peuvent donc pas être reportées.

Pour la mise en Å“uvre de ce report, le médecin du travail doit informer l’employeur et le travailleur et leur communiquer la date à laquelle la visite est reprogrammée. Si le médecin du travail ne dispose pas des coordonnées du travailleur, l’employeur doit transmettre ces informations à ce dernier.

Enfin, pour rappel, la loi de vigilance sanitaire n°2021-1465 du 10 novembre 2021 autorise également le médecin du travail, jusqu’au 31 juillet 2022, à prescrire et, le cas échéant, à renouveler un arrêt de travail en cas d’infection ou de suspicion d’infection au Covid-19 et à établir un certificat médical pour les salariés vulnérables en vue de leur placement en activité partielle.

Suppression de la procédure d’amende administrative en cas d’exposition des salariés à des situations dangereuses liées au Covid-19

L’article 2 de la loi n°2022-46 du 22 janvier 2022 a créé une procédure d’amende administrative des employeurs en cas de constatation par l’inspection du travail d’une exposition des salariés à des situations dangereuses du fait du non-respect des principes généraux de prévention prévus dans le Code du travail et à condition que cette situation n’ait pas cessé à l’expiration du délai d’exécution de la mise en demeure.

Cependant, conformément à l’article 2 du décret du 12 mars 2022, cette procédure d’amende administrative ne s’applique qu’aux situations constatées par l’inspection du travail jusqu’au 14 mars 2022.

Ainsi, cette procédure spécifique est abrogée pour toutes les situations constatées à compter du 13 mars 2022 tandis que celles engagées avant cette date se poursuivent par application de la loi du 12 janvier 2022.